Estratégia de Seleção de Empregados

A estratégia de seleção de emprego teoriza que, ao adequar as necessidades de suas empresas ao candidato mais adequado ao cargo, é possível reduzir a rotatividade de funcionários e aumentar a produtividade dos funcionários, economizando tempo e dinheiro. O departamento de recursos humanos de uma empresa desenvolverá e supervisionará o processo de recrutamento, desde o recrutamento até a seleção. Uma empresa de pequeno porte pode não ter um departamento de RH, de modo que o proprietário ou o gerente geralmente preenche essa função.

Definição

As estratégias de seleção de funcionários são compostas por métodos de pesquisa, teste e avaliação. A tarefa das estratégias de seleção é combinar os requisitos predeterminados de uma organização com o conjunto de habilidades correto. Himanshu e Prachi Juneja, autores do "Management Study Guide", escrevem: "A seleção efetiva só pode ser feita quando há uma correspondência efetiva." É importante lembrar que as estratégias de seleção devem estar em conformidade com as leis estaduais de emprego, bem como diretrizes.

Preparação

Antes que uma empresa possa efetivamente contratar um novo funcionário, ela deve desenvolver uma estratégia. A preparação começa definindo com precisão a posição que você deseja preencher e as qualificações necessárias para seu futuro funcionário. Muitas vezes, uma pequena empresa exige um funcionário que pode executar várias tarefas. Depois de saber o que sua organização está procurando, você entra na fase de recrutamento. Ao anunciar sua posição disponível e olhar dentro de sua própria empresa, seus entrevistados emergem. Muitos fatores, como o número de candidatos, o tamanho do negócio e a dificuldade no trabalho, influenciam a complexidade de sua estratégia de seleção.

Método

No contexto da seleção de funcionários, de acordo com Lawrence S. Kleiman no Reference for Business, “validade refere-se à adequação, significado e utilidade das inferências feitas sobre os candidatos durante o processo de seleção”. Para ser válida, uma estratégia deve cumprir seus objetivos. tarefa. Uma empresa, portanto, deve definir expectativas claras de seus futuros funcionários. “Quanto mais próximos os desempenhos do candidato se igualarem aos desempenhos esperados”, diz Kleiman, “maior a validade do processo de seleção”. Certifique-se de que os testes e avaliações caracterizem com precisão o cargo. Evite preconceitos prestando atenção ao pessoal de RH ou gerentes que classificam os testes e avaliações.

Avaliação

Um processo de seleção deve ser avaliado para ver se os funcionários apropriados estão sendo escolhidos. Se a sua empresa tiver volume de negócios significativo em uma determinada posição, o processo que você está usando pode não estar funcionando. Três tipos de avaliação provaram mostrar a validade de uma estratégia de seleção. Uma avaliação orientada para o conteúdo é aquela que pretende mostrar que os passos apropriados foram dados no desenvolvimento do processo de seleção da empresa. As avaliações relacionadas a critérios fornecem dados estatísticos correlacionando a experiência do candidato e as pontuações da avaliação no trabalho. A avaliação final, avaliação de generalização de validade, simplesmente fornece evidências de que o método de uma empresa foi previamente testado e comprovado por outras empresas.

Processo

A maioria das estratégias de seleção de emprego segue um esquema geral. Com uma lista de recrutas, uma empresa definirá entrevistas preliminares para eliminar candidatos que não preencham critérios básicos suficientes. Em seguida, aqueles que passam são convidados a preencher um requerimento, divulgando informações adicionais sobre si mesmos para a empresa. Juntamente com a revisão de aplicativos, uma empresa deve realizar testes de aptidão aplicáveis ​​às suas necessidades. Os candidatos finais são chamados de volta para uma entrevista de seleção. Quaisquer perguntas não respondidas devem ser resolvidas aqui. Depois de concluir as entrevistas finais, examine cuidadosamente e compare os currículos e os resultados dos testes de seus candidatos. Assim que chegar a uma decisão, notifique o solicitante e faça a oferta.