Exemplos de métricas de RH

As métricas de recursos humanos fornecem medidas quantitativas para as atividades do departamento, bem como questões relacionadas à produtividade e aos funcionários em toda a força de trabalho. As empresas fazem o melhor uso das métricas de recursos humanos para determinar o montante de financiamento a ser alocado para funções de recursos humanos, remuneração de funcionários e benefícios. As métricas de RH também são úteis para justificar as razões para a participação de RH na tomada de decisões estratégicas no nível executivo e o retorno sobre o investimento para atividades de recursos humanos.

Custo por contrato

Uma das métricas de RH mais comuns é o custo por contratação. Os empregadores usam métricas de custo por contrato para determinar a despesa de recrutamento, treinamento e manutenção de uma força de trabalho permanente. Diversos fatores se tornam parte das métricas de custo por contratação, como o tempo que os recrutadores e os empregadores gastam para contratar e entrevistar candidatos. Essa etapa pode ser tão detalhada quanto o tempo gasto pesquisando locais de emprego, localizando locais que atraem um grupo diversificado de candidatos qualificados e a tarefa real de postar postagens de emprego. Outros fatores incluídos nas métricas de custo por contratação incluem o tempo da equipe para entrevistar candidatos, o custo de avaliações pré-emprego, o processamento de novos pacotes de funcionários e o custo de orientação de novos contratados, como o tempo dos instrutores e o custo dos materiais., almoços e uniformes.

Diversidade

Organizações socialmente responsáveis ​​medem a diversidade entre a força de trabalho e a diversidade nos altos escalões da administração. Para empreiteiros federais, essas métricas de RH são obrigatórias por lei sob regras e regulamentos de ação afirmativa. No entanto, muitas empresas divulgam voluntariamente medidas que indicam o compromisso de suas organizações com a diversidade. Para calcular as métricas de RH para essa finalidade, a equipe de recursos humanos gera relatórios de censos dos funcionários e classifica os dados de acordo com raça, sexo, idade, status de veterano e deficiência. Comparações entre o mercado de trabalho disponível e a força de trabalho indicam se a organização é representativa da comunidade a que serve.

Envolvimento dos funcionários

Por mais subjetivo que o envolvimento dos funcionários possa ser, existe uma maneira de calcular a presença do engajamento dos funcionários. Engajamento de funcionários refere-se ao nível de entusiasmo que os funcionários têm sobre seus trabalhos e o orgulho que sentem nas tarefas que desempenham. O auto-relato é a única maneira de produzir métricas nessa área; no entanto, as perguntas dos questionários dos funcionários que extraem informações podem ser convertidas em métricas que informam aos empregadores se os funcionários estão totalmente engajados. A maneira mais eficaz de medir o engajamento dos funcionários é fazer perguntas idênticas ao longo do ano. Perguntas como “numa escala de 1 a 5, como você classifica seu entusiasmo em relação ao seu trabalho” e “você descreveria seu nível de comprometimento como muito alto, médio ou baixo” perguntaram duas vezes por ano a porcentagem de respostas dos funcionários e qualquer mudanças relacionadas ao engajamento dos funcionários.

Produtividade da força de trabalho

Os ambientes de trabalho orientados para a produção se beneficiam das métricas de RH que medem se a empresa pode atender às demandas de negócios. As métricas são baseadas em cenários relacionados ao número de funcionários, suas posições e a quantidade de trabalho que eles produzem. As métricas da força de trabalho também são valiosas na previsão dos recursos de produção, bem como na previsão das necessidades da força de trabalho quando a rotatividade e o atrito ocorrem. A previsão de rotatividade e atrito pode ser amplamente baseada em referências históricas, como os números de anos anteriores que indicam quantos funcionários se demitem voluntariamente e quantos funcionários se demitem por vontade própria. Analisar as métricas referentes ao atrito - perder os trabalhadores para a aposentadoria ou demissão sem planos de substituí-los - contribui significativamente para medir o que a força de trabalho é capaz de produzir. Nesse caso, as métricas de RH são úteis para o desenvolvimento de uma estratégia de pessoal, no caso de contagens reduzidas de funcionários e demanda constante ou crescente de produtividade.