Tipos de planejamento sucessório

As empresas que investem tempo e recursos no desenvolvimento do capital humano incorporam com frequência objetivos de treinamento e desenvolvimento em planos de sucessão de longo prazo. Os programas de treinamento e desenvolvimento de funcionários, orientação e treinamento no trabalho podem ser usados ​​para identificar um funcionário específico ou criar um grupo de funcionários que estejam prontos, dispostos e aptos a ingressar na gerência ou em outros cargos críticos dentro do negócio. Os planos de sucessão geralmente se enquadram em uma das três principais categorias ou tipos, cada um seguindo um caminho diferente para atingir os objetivos do plano de longo prazo.

Vantagens do planejamento sucessório

Tanto os funcionários quanto os negócios se beneficiam do planejamento de sucessão a longo prazo, independentemente de qual forma tomar. No lado do empregado, um plano de sucessão formal informa aos funcionários os valores do negócio e está comprometido com sua equipe. As oportunidades de progresso geralmente aumentam o moral e o engajamento dos funcionários, causando uma diminuição correspondente nas taxas de rotatividade de funcionários. No lado do empregador, o planejamento sucessório apóia os objetivos de continuidade e sustentabilidade, garantindo que os negócios sejam capazes de avançar se os principais funcionários saem voluntariamente, devido a procedimentos de aposentadoria ou de rescisão.

Substituição Designada

O planejamento de sucessão de substituição designada pode fazer parte da estratégia de saída de um proprietário de pequena empresa ou de uma forma de seguro de continuidade para um negócio maior. Às vezes chamado de planejamento de sucessão “nome no envelope”, esse tipo se concentra em designar um substituto para o proprietário, CEO ou outro gerente sênior. Um substituto designado é alguém já qualificado e treinado, capaz de intervir e preencher imediatamente a função se, por exemplo, o proprietário da empresa falecer ou estiver temporariamente ou permanentemente incapacitado.

Substituição de data alvo

O segundo tipo de planejamento de sucessão é semelhante ao planejamento de substituição designado, exceto que os planos geralmente designam mais de um funcionário e não exigem que os funcionários já sejam treinados. O planejamento da sucessão na data prevista é usado quando a empresa sabe com muita antecedência quando um membro importante da equipe está deixando a empresa, geralmente devido à aposentadoria. Isso permite que o negócio siga um processo mais ordenado na identificação de possíveis substituições e seguindo-as através do processo de treinamento. À medida que a data alvo se aproxima, o campo candidato se estreita continuamente até que um único candidato se torne um substituto designado.

Reposição Situacional

Os planos de sucessão situacional centram-se na incerteza, numa partida esperada ou repentina ou numa situação de deterioração. Em contraste com os tipos designados e de destino que criam planos de sucessão para preencher um papel específico, o planejamento de substituição situacional não é específico do papel. Em vez disso, envolve a realização de uma avaliação de necessidades e a criação de um grupo de candidatos com diferentes qualificações, cada qual com o potencial de passar para uma ou mais funções. Pesquisas de habilidades, revisões de desempenho e acompanhamento dos resultados de programas de treinamento internos e externos são comumente usados ​​para identificar potenciais candidatos a grupos. O planejamento da sucessão de situações economiza tempo e dinheiro, pois a contratação interna geralmente reduz o tempo de contratação e é menos dispendiosa do que recrutar candidatos externamente.