Como ganhar um processo judicial de rescisão injusta

Pequenas empresas podem ser atingidas especialmente quando um ex-funcionário prevaleça em um processo de rescisão injusta. É por isso que faz sentido comercial ser proativo na tomada de decisões de emprego, como contratação e demissão. No setor privado, a maioria dos empregadores deixa claro que se reserva o direito de encerrar a relação de trabalho com base na doutrina do emprego à vontade. No entanto, terminações imprudentes ou aleatórias podem mergulhar no livro de bolso de um empregador que é incapaz de justificar o despedimento de um empregado.

Medidas preventivas

Antes de contratar seu primeiro funcionário, o advogado de sua empresa provavelmente o aconselhará sobre as leis trabalhistas que você deve seguir, porque práticas de emprego justas o manterão fora do tribunal. Empresas com 15 ou mais funcionários estão sujeitas ao Título VII da Lei de Direitos Civis de 1964, que proíbe discriminação com base em cor, nacionalidade, raça, religião ou sexo. Sua empresa pode estar sujeita a outras leis federais e estaduais de trabalho e emprego, dependendo da sua jurisdição, do número de funcionários e dos ganhos e tipo de negócios da sua empresa. Sempre consulte as leis aplicáveis ​​para garantir que você esteja tomando decisões prudentes relacionadas ao recrutamento, treinamento e retenção de funcionários.

Processo de Terminação

Guarde toda a documentação relacionada às decisões de pessoal, como solicitações de emprego, formulários de elegibilidade para emprego, avaliações de desempenho, registros de presença, políticas do local de trabalho e cópias dos manuais dos funcionários. Leis federais como a Fair Labor Standards Act e a Age Discrimination in Employment Act exigem que os empregadores mantenham alguns registros de salários, tempo e benefícios por até três anos. A Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA, ou EEOC, exige que os empregadores mantenham registros de pessoal por um ano, caso um funcionário tenha sido demitido.

Conselho Jurídico

Imediatamente após a sua empresa ter sido informada de que um ex-funcionário está processando você por uma rescisão injusta, entre em contato com seu advogado. Procurar aconselhamento legal deve ser óbvio, mesmo que o negócio que você está operando seja um escritório de advocacia em si. O conselho externo é altamente recomendado como o primeiro passo para ganhar um processo de rescisão injusta. Depois de contratar um advogado, siga as instruções dela. Quando você for solicitado a entregar todos os registros de emprego referentes a uma rescisão, faça exatamente isso - não tente determinar quais registros você considera relevantes. Entregue cópias de todos os documentos do arquivo pessoal do funcionário, bem como cópias das políticas do seu local de trabalho. Não seguir o conselho de seu advogado pode ser caro. Um artigo de 2009 da Bloomberg Law Reports alertou os empregadores que as chances são favoráveis ​​ao autor para receber mais de US $ 100.000 para uma ação de emprego apresentada em um tribunal federal.

Investigação

Muitos processos de rescisão injusta começam com queixas formais, muitas vezes arquivadas na EEOC, que impõe as leis do Título VII. Seu primeiro passo para defender sua empresa em um processo de rescisão injusta é conduzir uma investigação interna ou provar que você já fez isso quando o ex-funcionário alegou que você se envolveu em práticas de emprego injustas. Suas anotações investigativas, declarações de testemunhas e documentação formarão a base para a defesa de sua empresa.

Estratégia e Defesa

Discussões de estratégia com o advogado da sua empresa podem envolver o contato com supervisores ou gerentes que tenham conhecimento do desempenho do trabalho do funcionário, estejam cientes do motivo da rescisão ou estejam presentes na reunião de término. Assegure-se de que todos que têm um papel na estratégia de defesa da empresa estejam a bordo. Este também é o momento de determinar a responsabilidade de seus gerentes, se houver, pelos eventos ou circunstâncias relacionados à rescisão. Por exemplo, se você rescindiu um funcionário com base em desempenho ruim, mas o gerente do funcionário não documentou todas as instâncias de desempenho ruim, o ônus está na alta liderança para responsabilizar os gerentes por questões de pessoal, como documentar o desempenho do funcionário e o aconselhamento disciplinar. Além disso, se o processo de rescisão indevido for de grande repercussão, instrua todos os envolvidos a absterem-se de dar comentários à imprensa.