A Organização e o Desempenho do Impacto da Motivação dos Funcionários?

Setenta e cinco por cento do recrutamento de funcionários envolve a substituição de funcionários que deixaram seus locais de trabalho, de acordo com um estudo de 1997 da Universidade de Wisconsin. O Dr. Jac Fitz-enz, reconhecido como o criador da análise estratégica do capital humano, estima que a empresa média perde US $ 1 milhão para cada 10 funcionários administrativos e profissionais que deixam a organização. Funcionários desmotivados ou desmotivados são os que mais provavelmente deixam voluntariamente uma empresa.

Despesa

A despesa de substituir funcionários-chave e seu efeito potencialmente negativo na vantagem competitiva de uma empresa tornou a retenção de funcionários uma preocupação fundamental. Três tipos principais de custos estão envolvidos na rotatividade de funcionários. A primeira é relacionada aos funcionários e consiste em todas as despesas administrativas associadas à rescisão de um funcionário e no recrutamento de um substituto, bem como no treinamento de novos funcionários e no tempo de atraso até que o funcionário esteja totalmente funcional. O segundo custo refere-se a negócios ou serviços perdidos quando um funcionário sai, especialmente se esse funcionário estiver envolvido no desenvolvimento de negócios, atendimento ao cliente ou marketing. Perda desses funcionários pode facilmente resultar em perda de clientes. A terceira despesa envolve o processo de atrair novos clientes e parceiros de negócios para substituir os relacionamentos perdidos quando o empregado foi embora. O Departamento do Trabalho dos EUA estima que um terço do salário anual de uma nova contratação é o custo de substituir um funcionário de baixo escalão e até 300% para substituir um funcionário profissional ou gerencial.

Motivação dos funcionários

O artigo de 1943, "Uma Teoria da Motivação Humana", do Dr. Abraham Maslow, abriu o caminho para a estratégia moderna de retenção de funcionários postulando que os seres humanos são motivados por necessidades não preenchidas. De acordo com Maslow, necessidades físicas básicas como abrigo, alimentação e renda para sustentar um estilo de vida devem ser satisfeitas antes que uma pessoa seja motivada a preencher necessidades mais elevadas, como segurança, necessidades sociais, necessidades de estima e auto-realização. Um funcionário chave atendeu às necessidades físicas, de segurança e sociais e é motivado no trabalho por estima e auto-realização. Fornecer essas necessidades é o trabalho da estratégia de retenção de funcionários.

Estima

Enquanto um funcionário é motivado pelo desejo de estabelecer uma boa reputação como trabalhador ou gerente, ele continua a crescer e produzir mais e melhor. Uma vez atingido esse objetivo, a auto-realização é o próximo objetivo. Se a empresa falhar em ajudar sua busca por estima, não fornecendo treinamento de desenvolvimento de habilidades e trabalho desafiador, o funcionário buscará oportunidades para satisfazer sua motivação em outro lugar. Se uma empresa não mostra que valoriza as contribuições de seus funcionários, ajudando-os a desenvolver suas habilidades, envia uma mensagem de motivação para matar que trabalhar para a empresa é um trabalho sem saída, de modo que o funcionário primeiro desengaja mentalmente e depois fisicamente. . Funcionários mentalmente descomprometidos cometem erros, causam atrasos e prestam um serviço ao cliente insatisfatório - problemas dispendiosos para a empresa.

Auto atualização

Depois de desenvolver habilidades e uma boa reputação, o funcionário espera ter maiores responsabilidades, mais autoridade, uma promoção ou outro reconhecimento e mais dinheiro. No entanto, o dinheiro não é o único fator motivador. Marshall Goldsmith, em um artigo para a Harvard Business Review, afirma: "Além da remuneração, as pessoas precisam estar envolvidas na tomada de decisões. Isso não apenas ajuda a reter os principais talentos, mas também é uma ótima maneira de gerar ideias para melhorias organizacionais. " Até os principais executivos são motivados por oportunidades de projetos e pelo reconhecimento público de suas conquistas. É por isso que muitos CEOs deixam as empresas menores para ocupar cargos em empresas maiores, em busca de oportunidades desafiadoras para obter novas conquistas.