Um guia para desenvolver um sistema de gerenciamento de desempenho baseado em competências

Os sistemas de gerenciamento de competências permitem que os empregadores avaliem o desempenho dos funcionários. O uso desses sistemas permite que os gerentes e supervisores identifiquem lacunas, implantem treinamento corretivo, recrutem funcionários e compensem adequadamente os funcionários atuais. O desenvolvimento de sistemas de gerenciamento de desempenho baseados em competência geralmente envolve a criação de modelos de competência abrangentes para todos os trabalhos e a avaliação dos funcionários em relação a esses modelos durante as análises de desempenho anuais. Os empregadores podem usar esses sistemas para toda a equipe ou restringir seu uso apenas para funcionários assalariados. Ao identificar as principais competências que se alinham com a missão, a visão e as metas da empresa, a administração pode avaliar de forma consistente e justa os funcionários que contribuem para o resultado final. Organizações de sucesso também incentivam os funcionários a estabelecer objetivos personalizados que lhes permitam desenvolver suas habilidades e, ao mesmo tempo, apoiar os objetivos da empresa.

Vantagens

A incorporação de competências nas atividades de gerenciamento de desempenho demonstra que as empresas conectam a realização à remuneração, alinham o trabalho dos funcionários às metas e objetivos estratégicos e reforçam o comportamento que leva à excelência. Além das métricas tradicionais de negócios, como receita e vendas, os empregadores que usam sistemas de gerenciamento de desempenho baseados em competências podem quantificar e qualificar o trabalho realizado pelos funcionários. Por exemplo, usando avaliações abrangentes, como revisões de 360 ​​graus, os empregadores coletam dados abrangentes sobre o trabalho de um funcionário. Isso também permite que os executivos da empresa gerenciem recursos de maneira mais eficaz e designem indivíduos para assumir posições de liderança.

Desafios

Definir as habilidades e o comportamento necessários para concluir uma tarefa com sucesso requer tempo, esforço e coordenação entre várias fontes. Obter um acordo sobre a relevância de uma determinada competência, como visão de negócios, comunicação ou gerenciamento de equipe, pode exigir inúmeras reuniões e discussões para obter consenso entre vários executivos da empresa. Definir o processo para avaliar os indivíduos em relação ao modelo também pode levar tempo. Além disso, a realização de avaliações de desempenho baseadas em competência tende a ser demorada.

Alinhamento

Empresas de sucesso alinham competências definidas no sistema de gestão de desempenho com os objetivos estratégicos da empresa. Por exemplo, as empresas que desejam melhorar a satisfação e a lealdade do cliente podem exigir a competência do funcionário em competências de eficácia pessoal, como comunicação, influência e integridade. Essas habilidades envolvem falar, escrever e ouvir efetivamente para colegas de trabalho, parceiros e clientes. Formalmente, vincular o desenvolvimento de funcionários aos sistemas de gerenciamento de desempenho garante que as necessidades de transferência de conhecimento, planejamento de sucessão e treinamento de funcionários sejam atendidas como parte das operações diárias, em vez de ações corretivas tomadas apenas quando ocorrerem problemas. As atividades de desenvolvimento de carreira contribuem para melhorar a moral e a retenção dos funcionários. Isso tende a reduzir o absenteísmo também.

Implementação

A implementação de um sistema de gerenciamento de desempenho baseado em competência geralmente começa analisando o ambiente de negócios e listando as funções de trabalho necessárias para atingir as metas estratégicas. Ao identificar as habilidades e o comportamento necessários para realizar esses trabalhos, os profissionais de RH eficazes desenvolvem modelos de competência. Eles publicam esses modelos nas páginas da intranet, distribuem boletins informativos e organizam workshops para explicar como essas estruturas podem ser usadas pelos funcionários para o desenvolvimento da carreira. Em seguida, os funcionários criam seus planos de desenvolvimento alinhados com a missão da empresa. Quando os gerentes conduzem avaliações de desempenho e inserem dados no sistema de gerenciamento de desempenho, eles podem avaliar cada funcionário de forma justa e consistente. Muitos sistemas também permitem que os funcionários realizem uma autoavaliação.