Tipos de modelos de competência

Modelos de competência são usados ​​para definir quais características e requisitos de desempenho são necessários para atender a uma determinada expectativa. Uma competência é essencialmente ser adepta e capaz em certa habilidade ou função. Isso pode ser qualquer habilidade, como socializar, matemática aplicada, apresentações e assim por diante. Em qualquer cargo, um certo grau de competência é necessário para pelo menos uma habilidade específica. Essencialmente, um modelo de competência reúne um conjunto de competências que se combinam de maneira a formar um modelo de candidato ideal ou uma abordagem ideal para um problema ou projeto. Essas competências são as habilidades necessárias para elevar o nível e atuar em alto nível. Por exemplo, um engenheiro que trabalhe na Antártida durante o inverno, exigirá não apenas habilidades de engenharia, mas também a capacidade de trabalhar em condições difíceis e isoladamente por longos períodos de tempo. O modelo de competência para alguém que trabalha nesse ambiente específico é muito diferente daquele de alguém que trabalha em uma grande cidade metropolitana. No entanto, várias competências serão combinadas para criar um ótimo candidato que é multifacetado e capaz de fornecer um nível de desempenho acima da média.

Por que construir modelos de competência?

Construir modelos de competência serve a vários propósitos. Inicialmente, um modelo de competência serve como um guia para postagens de emprego e aplicativos. Quais habilidades o candidato ideal possui? Eventualmente, os modelos estão prontos para construir uma equipe melhor e mais eficiente que direcione os negócios para uma direção positiva. O modelo de competência é como um manual de contratação, treinamento e criação de uma equipe altamente eficiente. Construir os modelos de competência em sua organização é um processo em constante evolução, baseado em observações, comentários e feedback de gerentes de gerenciamento e contratação. Os modelos podem permanecer inalterados por um longo período de tempo quando estão funcionando muito bem, mas não são estáticos e podem ser alterados ou adaptados às mudanças nas condições do mercado. Modelos de competência também servem para criar um ambiente de trabalho mais coeso, já que indivíduos com habilidades que abrangem sua especialização profissional e capacidades sociais são mais propensos a trabalhar bem no mesmo ambiente. Os modelos de competência são criados com mais frequência pelos departamentos de recursos humanos em conjunto com os gerentes para trabalhar com as competências individuais que criarão um funcionário e um local de trabalho mais produtivos e eficazes.

Tipos de Competências

As competências individuais abrangem um amplo espectro de habilidades pessoais e profissionais, crenças e mentalidades gerais. As competências típicas incluem características pessoais, sistemas de crenças, metodologia para abordar problemas e resolver problemas em geral, resolução de conflitos, habilidades profissionais, comportamento, capacidade de trabalhar em equipe, bem como a capacidade de trabalhar sozinho e assim por diante. A disponibilidade de competências é quase infinita e depende fortemente da descrição do cargo e também da cultura e mentalidade da empresa. As grandes corporações geralmente usam questionários extensivos em seu processo geral de aplicação simplesmente para filtrar um modelo de competência de amplo espectro. Os tipos de personalidade são classificados em departamentos de melhor ajuste, com base em competências, e várias funções de trabalho são atribuídas com a compatibilidade em mente.

Além disso, as competências são centradas no trabalho e também específicas da habilidade. Um programador de software terá competências específicas do idioma relevantes para o cargo. Se o trabalho exigir um especialista em JavaScript, contratar um programador com competências fora do JavaScript pode não funcionar bem, a menos que o programador aprenda rapidamente e possa se adaptar ao trabalho. Neste mesmo exemplo, muitos softwares e aplicativos da Web exigem conhecimento de vários idiomas de software. Cada habilidade específica é uma competência individual que é fundamental para os requisitos do trabalho e para as tarefas diárias. Essas habilidades estabelecem uma linha de base para os requisitos mínimos de competência possíveis, enquanto um espectro mais amplo de requisitos de competência trabalha na construção de todo o modelo de competência.

Tipos de modelos de competência

Não há um único conjunto específico de padrões para modelos de competência. Embora alguns temas sejam recorrentes e muitas vezes reciclados, a construção de um modelo é um tanto subjetiva e baseia-se na empresa abrangente ou nas metas organizacionais. Os estilos de modelo de competência mudam drasticamente, com base nos tipos de indústria e trabalho. Por exemplo, o modelo para uma empresa de consultoria em engenharia é muito diferente do de uma empresa de armazenagem que possui numerosos trabalhadores no chão. A educação, o histórico e o nível de habilidade formam a estrutura para um modelo de competência. Posições que exigem habilidades mais avançadas têm um nível mais alto de requisitos de competência, especialmente no departamento de competências específicas de habilidades. Embora haja flexibilidade na estrutura do modelo de competência, aqui estão alguns tipos de modelo comuns.

Modelo de Competências Essenciais

Esta é a linha de base das competências necessárias para funcionar bem dentro da empresa, organização ou governo. As competências essenciais refletem os valores subjacentes e são necessárias para representar a organização. Um grupo sem fins lucrativos politicamente motivado, por exemplo, terá um conjunto de competências essenciais que refletem o valor e o sistema de crenças herdados da organização. Esses valores fundamentais são pontos de vista críticos e opostos que não funcionarão bem e, em última análise, representarão a organização de maneira deficiente. Também pode haver um conjunto básico de habilidades que são obrigatórias para executar funções básicas de trabalho. Em um ambiente de trabalho físico, uma das principais competências pode ser a capacidade de elevar uma certa quantidade de peso repetidamente ao longo do dia. Outros podem incluir a capacidade de dobrar, inclinar-se e trabalhar com calor, frio, vento e condições adversas. Deixar de atender a esses requisitos básicos de competência pode excluir indivíduos do trabalho, pois eles simplesmente não são qualificados.

Modelos Específicos de Trabalho

O modelo de competência específico do trabalho gira em torno da execução de ações específicas do trabalho com um alto nível de aptidão. Um operador de retroescavadeira deve saber como cavar as bases e nivelar uma plataforma de construção, e um eletricista deve saber como conectar uma casa ao aterrar tudo adequadamente e configurar disjuntores para proteger o sistema elétrico. Cada habilidade individual realizada pelo candidato é uma competência. Em muitos casos, um candidato terá competências que estão fora do modelo. Em alguns casos, eles podem torná-los um candidato mais forte e, em outros, as competências adicionais são irrelevantes, pois não servem para melhorar o desempenho ou a capacidade do trabalho. Os modelos específicos de emprego costumam delinear cada elemento da experiência anterior, treinamento e educação que são aplicáveis ​​e se encaixam dentro dos limites do modelo. A correspondência de competências dessa maneira pré-qualifica os funcionários e limita o treinamento no trabalho. Em alguns casos, o treinamento é necessário no trabalho, mas o modelo de competência permanece relevante porque o indivíduo atenderá ao modelo após o treinamento. O modelo pode servir como um objetivo dessa maneira.

Modelos de gerenciamento

Os modelos de gerenciamento possuem algum cruzamento com modelos específicos de trabalho. No nível gerencial, supõe-se que os indivíduos estejam bem estabelecidos com os principais modelos de competência e, em alguns casos, tenham participado da criação desses modelos. Os modelos específicos de gerenciamento diferem na medida em que exigem habilidades de liderança e a capacidade de definir outros requisitos de competência para cada cargo e aspecto do negócio. A gerência é responsável por garantir que as competências corretas sejam necessárias e implementadas e executadas com sucesso. Isso significa que o nível gerencial exigirá um conjunto mais amplo de competências abrangendo tudo o que elas gerenciam e supervisionam. O modelo de gerenciamento é muito específico e requer um nível de imposição que não está presente na maioria dos modelos de competência específica do trabalho e principais dentro de uma organização.

Mapeamento e construção de modelo de competência

Quando se trata de realmente construir um modelo de competência, o processo é um tanto subjetivo. Algumas empresas optam por construir modelos que se destinem a se adaptar e mudar com regularidade. Esses modelos ágeis devem responder às mudanças do mercado enquanto criam e desenvolvem a empresa. Outras organizações usarão modelos mais estáticos, pois têm requisitos de trabalho e funções muito consistentes que exigem confiabilidade e estabilidade no modelo.

A construção de um modelo começa definindo o que o modelo deve realizar. Com esse objetivo principal, a organização pode entrar em uma fase de pesquisa para descobrir as competências que tradicionalmente se mostraram eficazes e produtivas. Isso começa coletando informações disponíveis e modelos de competência existentes de modelos de negócios e organizações semelhantes. Também requer uma sessão de brainstorming para listar as principais competências e competências para cargos específicos, com base em seus melhores funcionários. Faça uma lista das competências que possuem que produzem resultados regulares no trabalho. Faça outra lista de competências desejadas para construir o funcionário dos seus sonhos. Tenha em mente qual é o papel do trabalho e evite ser totalmente irrealista. Deve haver alguns limites ou você não conseguirá encontrar candidatos qualificados. Depois de fazer a sessão de brainstorming, é hora de construir o esboço e refinar seu modelo.

Construa o modelo começando com os principais requisitos de competência necessários para atender aos objetivos da sua empresa. Imagine isso como um círculo interno no modelo ou na base de uma pirâmide. Movendo-se para um anel externo ou até o próximo nível da pirâmide, defina os traços pessoais e as competências que colocam um indivíduo à frente do funcionário médio. Essa competência pode ser algo como um jogador de equipe, no qual vários atributos individuais são listados e tornam alguém um membro da equipe. Você listaria coisas como, disposto a colaborar e ouvir os outros, não combativo, capaz de falar e oferecer uma opinião, e assim por diante. Teoricamente, o aspecto do jogador da equipe poderia ser seu próprio modelo de competência, se mergulha fundo o suficiente para merecer um modelo independente. Também pode funcionar em um modelo de imagem maior. Subindo a pirâmide em outro nível, seriam os requisitos específicos do trabalho. Isso inclui educação, conjuntos de habilidades, certificações e tudo o que é exigido pelo cargo. Você pode adicionar outro nível de competências de bônus que são opcionais, mas que adicionam valor extra.

Depois de construir e delinear a estrutura do modelo de competência, é hora de buscar feedback e testar o modelo. Busque feedback de colegas e profissionais da indústria que possam aproveitar sua própria experiência para ajudar a refinar o modelo. Adicione e subtraia competências, conforme necessário, durante este processo de edição. Indivíduos que já estão trabalhando no papel também são um bom recurso. Fazer uma avaliação ou pesquisa de feedback sobre as competências específicas para o seu trabalho é uma boa prática que levará a informações valiosas para o modelo. Você também pode fazer isso durante a fase inicial de pesquisa e preparação, se desejar.

Uma vez que o modelo é construído, é hora de implementar os funcionários existentes ou potenciais novos contratados. Construir um pacote de competência para cada modelo com gráficos para guiar e exibir facilmente o modelo é comum. Para novos contratados, questionários e perguntas de entrevistas que filtram, com base no modelo de competências, facilitam a identificação dos candidatos mais qualificados. Os recursos humanos podem ter um desenvolvimento desses processos, especialmente ao contratar várias pessoas para um único cargo. Usar um processo consistente para implementar o modelo de competência é mais eficaz nesse caso. Alternativamente, em um ambiente de negócios em que as funções estão constantemente evoluindo e mudando, construir um modelo que seja fácil de mudar e adaptar é a melhor opção. Isso é especialmente comum no mundo das startups, onde a nova tecnologia impulsiona as competências que mudam rapidamente. Isso pode exigir simplesmente treinar a equipe existente ou adaptar os modelos para atrair novos funcionários.