Diferenças entre RH transacional e RH estratégico

O RH estratégico e o RH transacional são dois elementos diferentes dos recursos humanos - o primeiro é proativo, composto de princípios e ideias inovadores. O último ocorre em uma base regular, contínua ou conforme necessário para apoiar a estratégia de RH. Eles não podem funcionar separadamente. O departamento de RH que planeja o desenvolvimento estratégico deve ter a equipe de RH ou terceirizar fornecedores para promover a missão ou a estratégia do departamento de RH ao lidar com assuntos transacionais.

Evolução dos Recursos Humanos

Administração de pessoal é o título anteriormente atribuído aos deveres de recursos humanos. Nos anos 80, a administração de pessoal consistia em inscrever funcionários em planos de benefícios, processar e distribuir contracheques, contratar, suspender e demitir funcionários. O departamento de pessoal era apenas uma função administrativa do negócio. Conceitos como capital humano ou gestão de recursos humanos surgiram posteriormente quando o RH passou a desempenhar um papel maior na direção estratégica da organização. A administração de pessoal amadureceu em recursos humanos, que evoluíram de duas maneiras distintas mas conectadas - RH estratégica e transacional ou funcional.

HR transacional

De certa forma, o RH transacional é semelhante às funções administrativas, uma vez administrado pelo departamento de pessoal. Os assuntos transacionais incluem administração de benefícios, revisão e publicação de políticas no local de trabalho e investigação de problemas no local de trabalho. Questões orientadas a processos geralmente são atividades transacionais. Especialistas em recursos humanos e generalistas gerenciam as atividades transacionais em todas as etapas da relação de trabalho - desde o recrutamento e processamento de novos funcionários até o processamento de rescisões e a realização de entrevistas de saída.

RH estratégico

Quando os líderes de RH discutem a direção estratégica da organização, eles normalmente compartilham o que conceitualizaram como estratégia de RH. A estratégia de RH complementa a estratégia organizacional por meio de metas de longo prazo que são apoiadas pela implementação de etapas funcionais de RH. Ao compartilhar os conceitos estratégicos de RH com os líderes da organização, o RH aumenta seu valor, tornando o RH um parceiro de negócios estratégico, de acordo com Christopher Lee, da Universidade de Cornell, em sua tese de abril de 2011 intitulada "Pensamento Futuro: o caminho da HR para melhorar seu valor". Por exemplo, se o objetivo da organização é se tornar o líder do setor em engenharia de dispositivos médicos, a estratégia complementar de RH é criar uma força de trabalho engajada com talentos superiores na pesquisa e no desenvolvimento de projetos de dispositivos médicos de ponta.

Medição

Se o RH estratégico projetar a infraestrutura da força de trabalho, o RH transacional monta e gerencia os componentes que criam essa infraestrutura. A medição da proximidade do RH com os objetivos estratégicos é obtida por meio da avaliação da eficácia das etapas transacionais de RH. Por exemplo, a criação da força de trabalho mais inteligente, talentosa e engajada pode ser medida através de etapas transacionais, como a contratação de sucessos, taxa de rotatividade, retenção de funcionários e administração de pesquisas de funcionários que obtêm feedback sobre a satisfação no trabalho.