Feedback de desempenho efetivo

A maioria das pessoas gosta de fazer um bom trabalho. Os funcionários querem que os clientes apreciem a qualidade de seu trabalho e os supervisores reconheçam um desempenho sólido. No entanto, muitos líderes empresariais preferem fornecer feedback efetivo aos funcionários, perdendo assim a oportunidade de reforçar os bons comportamentos e corrigir os maus.

Feedback oportuno

Compartilhe feedback rapidamente. O Departamento de Administração de Pessoal dos EUA aconselha: "Se for preciso melhorar o desempenho dos funcionários, quanto mais cedo eles descobrirem, mais cedo eles poderão corrigir o problema. Se os funcionários atingirem ou ultrapassarem uma meta, quanto mais cedo receberem feedback positivo, mais recompensador é para eles ".

Comentários Específicos

Dar exemplos. Dizer a um funcionário que ele exerceu "bom trabalho em equipe" em um grande projeto é muito menos útil do que dizer a ele que você aprecia que ele fique até tarde na última terça-feira para ajudar um colega em dificuldades a cumprir um prazo. O feedback que carece de especificidade geralmente chama os funcionários de ocos: elogios vazios ou culpa infundada. Aproveite o tempo para conhecer os detalhes antes de oferecer feedback.

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Honre a regra de ouro: elogie em público e critique em privado. Quando um membro da equipe faz bem, diga-lhe isso na frente de seus colegas. Use boletins informativos ou quadros de avisos ou reuniões de equipe para dar-lhe crédito por seu bom trabalho. Entregar feedback negativo em privado, no entanto, para que o funcionário evite constrangimento e o processo de feedback é menos provável que se torne demasiado adversarial e defensivo.

Documentação

Mantenha documentação por escrito sobre o desempenho dos funcionários. Registre as coisas boas e as ruins para ter um feedback positivo disponível durante as revisões anuais. Quando o desempenho de um funcionário falha constantemente em atender às expectativas, mantenha um arquivo com as informações relevantes, incluindo a solicitação original, a entrega do funcionário e qualquer explicação para atrasos ou variações na qualidade. Essa informação não é apenas essencial para fornecer feedback, mas também é necessária ao dispensar um funcionário por desempenho ruim.

Planos de ação

Bill Coleman, um veterano executivo de remuneração, observa que "o fracasso em estabelecer metas, fornecer feedback contínuo e avaliações sumárias geralmente resulta em funcionários não saberem onde estão". "

Quando um funcionário tem problemas de desempenho, esperar que uma revisão anual apresente um plano formal de ações corretivas faz com que a empresa e o funcionário sejam um grande desserviço. Em vez disso, ofereça planos de ação concretos imediatamente após a identificação dos problemas de desempenho. Mantê-los simples, honestos e específicos para que o funcionário saiba o que precisa fazer para desempenhar em um nível adequado. Ofereça metas e reuniões individuais rotineiras para que um funcionário saiba onde ele está.