Exemplos de um processo de avaliação para um programa de treinamento e mentoring

Avaliar um programa de treinamento e mentoring envolve a avaliação dos processos associados à administração das atividades de mentoring. Os programas de mentores ajudam os funcionários a aprender habilidades e conhecimentos de seus colegas e gerentes mais experientes. Mentores fornecem apoio, amizade e críticas construtivas. Esses funcionários mais experientes geralmente oferecem seus serviços porque gostam de ouvir as preocupações e necessidades do trabalhador menos experiente. Ao avaliar seus processos de treinamento e programa de orientação, as empresas podem garantir que as iniciativas realmente ajudem os funcionários a realizar seu potencial. Os relacionamentos de tutoria geralmente duram de seis meses a um ano. Programas bem-sucedidos conduzem avaliações durante esse período e fazem ajustes, se necessário.

Perspectiva Gerencial

Um processo de avaliação para um programa de treinamento e mentoring na perspectiva do gerente se concentra em garantir que as atividades que um funcionário conclui durante sua tarefa de mentor alinham-se com as metas e objetivos estratégicos da empresa. Os gerentes examinam tarefas, avaliam resultados, conduzem avaliações de desempenho e completam listas de verificação. Eles usam essas informações para decidir se as conquistas e realizações do funcionário garantem uma recompensa, como aumento de salário, promoção ou atribuição de projeto especial.

Perspectiva do Mentee

Uma vez que o relacionamento de mentoring se concentra no desenvolvimento de habilidades e conhecimentos profissionais de um funcionário, qualquer processo de avaliação para uma iniciativa de treinamento e mentoring deve incluir a contribuição do mentorando. Recursos humanos e profissionais de treinamento normalmente conduzem pesquisas on-line ou entrevistam os participantes para coletar informações sobre o processo do ponto de vista do aprendiz. Os funcionários comentam a qualidade e a quantidade de insumos recebidos, a relevância dos recursos recomendados e o impacto da orientação sobre eles.

Estágios

Os relacionamentos de mentoreamento geralmente passam por estágios. Idealmente, os mentorandos e mentores são correspondidos com base em interesses semelhantes. À medida que o par se envolve, eles desenvolvem um plano de ação e agendam uma série de reuniões para verificar seu progresso. Durante a fase de sustentação, o aprendiz trabalha com orientação e aconselhamento mínimos. A avaliação durante esta fase envolve descobrir o quão bem o aprendiz sente que ele agora funciona. A última fase da relação de mentoria é concluída quando o mentoreado transita completamente para trabalhar sozinho. Uma avaliação final geralmente ocorre vários meses depois. Neste ponto, os profissionais de treinamento querem que o participante reflita sobre sua satisfação com o programa, a qualidade das habilidades e conhecimentos adquiridos e se ele pode demonstrar a capacidade de concluir novas tarefas.

Perspectiva Organizacional

Outro processo de avaliação para treinamento, orientação e programas inclui a avaliação do impacto do treinamento e da orientação a partir de uma perspectiva organizacional. Os profissionais de treinamento revisam as métricas operacionais, como dados de vendas ou taxas de satisfação do cliente, para determinar o nível de impacto que as iniciativas de treinamento e orientação têm nos negócios como um todo. Além disso, os pares de mentorandos contribuem com informações sobre o quão bem ele agora cumpre suas obrigações e compromissos. Os profissionais de RH podem conduzir revisões de 360 ​​graus para obter informações sobre o mentorando de todos os níveis da empresa. Isso ajuda a determinar se as metas do programa de mentoria foram atendidas, se as estratégias corretas de treinamento e desenvolvimento foram usadas e se recomendações sobre critérios de sucesso para programas futuros podem ser feitas.

Perspectiva Externa

Quando as empresas terceirizam a execução de programas de treinamento e orientação para fornecedores, o processo de avaliação deve incluir uma avaliação para determinar o retorno do investimento. Por exemplo, as empresas podem contratar mentores para seus líderes para ajudá-los a desenvolver suas habilidades de apresentação executiva ou desenvolver experiência em falar outro idioma. Distribuição de questionários aos aprendizes. Profissionais de Recursos Humanos reúnem os dados necessários para recomendar ou rejeitar o envolvimento futuro do fornecedor com a empresa. Fazer essas perguntas garante que os relacionamentos de orientação gerenciados pelo fornecedor contribuem para a capacidade de um participante atingir seu objetivo declarado. Essa atividade também valida que o processo de orientação fornece habilidades e conceitos relevantes em um ritmo apropriado. Ele garante que os exercícios melhorem o aprendizado, que o treinamento melhore o desempenho no trabalho e que os funcionários obtenham a motivação para aplicar os novos conceitos em sua função. Isso garante que o programa de treinamento e orientação leve à obtenção de habilidades e conhecimentos de maneira oportuna.