Manipulando e documentando problemas de desempenho de funcionários

Os supervisores devem estar à vontade para lidar com o desempenho dos funcionários e conduzir os assuntos de uma maneira que proteja os interesses da empresa e ofereça opções para melhoria dos funcionários. Além disso, documentar os problemas de desempenho dos funcionários é igualmente importante. Deve haver uma trilha de papel de recursos humanos que descreva com precisão e apropriadamente todas as ações de emprego por escrito.

Expectativas

Os empregadores estabelecem suas metas de desempenho para novos funcionários, fornecendo uma descrição do cargo e comunicando as expectativas da empresa. Um manual do funcionário é uma das maneiras mais eficazes de começar a comunicar as expectativas da empresa, pois normalmente contém as diretrizes e políticas do local de trabalho relativas ao desempenho no trabalho e à conduta do funcionário. Este é o primeiro estágio no que é chamado de processo de gerenciamento de desempenho do empregador. O gerenciamento de desempenho é um sistema que os empregadores usam para medir o desempenho dos funcionários, se estão atendendo às expectativas da empresa e se sua conduta e comportamento são apropriados para o local de trabalho. O gerenciamento de desempenho também é usado para identificar metas e oportunidades de treinamento e desenvolvimento de funcionários que podem ajudar os funcionários a atingir suas metas profissionais.

Política

Outra função de um sistema de gerenciamento de desempenho é considerada disciplina do funcionário, revisão disciplinar ou ação corretiva. Os funcionários cujo desempenho fica aquém das expectativas da empresa podem estar sujeitos a revisão disciplinar ou um processo semelhante, projetado para ajudá-los a melhorar em áreas específicas de desempenho no trabalho ou no comportamento no local de trabalho. Muitas empresas usam políticas de disciplina progressiva que consistem em uma série de ações disciplinares que vão desde pequenas infrações até graves desvios de conduta. A disciplina progressiva geralmente começa com uma advertência verbal e se transforma em um estágio que dá aos funcionários a oportunidade final de melhorar o desempenho ou a conduta antes da suspensão ou da rescisão.

Liderança

Um dos elementos-chave no gerenciamento de desempenho é a liderança eficaz. Os supervisores são responsáveis ​​por gerenciar seus funcionários, fornecendo orientações e comentários apropriados da maneira mais útil possível. Os funcionários que recebem feedback regular e construtivo são mais capazes de melhorar seu desempenho enquanto ainda são preocupações menores. Intervalos longos entre o feedback dos funcionários ou a falta total de feedback dos funcionários aumentam a possibilidade de que um desempenho insatisfatório chegue a um nível em que nem o supervisor nem o funcionário possam corrigi-lo facilmente.

Atenção

Evitar problemas de desempenho do funcionário requer feedback contínuo. O tratamento de problemas de desempenho do funcionário exige atenção imediata da liderança na primeira instância de um problema de desempenho. O treinamento de liderança ensina aos supervisores como reconhecer o desempenho e as questões de conduta, bem como o tipo de ação disciplinar apropriada para determinadas questões. Alguns problemas de desempenho ou conduta são ofensas rescindíveis, o que significa que o funcionário pode ser encerrado imediatamente. Exemplos destes tipos de ofensas incluem falta grave, desonestidade do funcionário ou ações de funcionários que de outra forma ameaçam a segurança do local de trabalho, como a posse de drogas e armas no local de trabalho. Os supervisores devem ter acesso a formulários de ação disciplinares e corretivas para que possam documentar os problemas de desempenho o mais rápido possível e resolver suas preocupações com o funcionário.

Documentação

Sem dúvida, documentar os problemas de desempenho dos funcionários é uma obrigação. As questões de desempenho dos funcionários devem ser documentadas com o máximo de detalhes possível e arquivadas no arquivo oficial de funcionários do funcionário. Os supervisores às vezes cometem o erro de não documentar os problemas apenas para ver o desempenho do funcionário sofrer ainda mais até um ponto em que a rescisão pode ser a única opção para preservar os interesses comerciais do empregador. Todas as ações de emprego - seja disciplina, promoção, aconselhamento ou treinamento - devem ser totalmente documentadas para justificar futuras decisões de emprego. As empresas que não possuem formulários específicos para documentar problemas de desempenho ainda devem exigir que os supervisores elaborem um resumo por escrito para cada problema de desempenho que eles tratam. O resumo deve conter uma descrição do problema de desempenho, as datas em que o problema ocorreu, quando o supervisor e o funcionário discutiram o problema de desempenho ou conduta e quais medidas foram tomadas para resolver o problema ou corrigir o desempenho do funcionário.

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