Como escrever um grande plano de sucessão para o gerenciamento de varejo

O planejamento sucessório de vagas programadas e inesperadas em cargos de gerência de varejo é vital para manter um negócio de varejo funcionando sem problemas. A consultoria global Hay Group reporta taxas médias de rotatividade no ano de 2012 de 14% para gerentes de lojas de varejo e 17% para gerentes de lojas de atendimento. Embora essas taxas não sejam tão altas quanto as de trabalhadores por hora, até mesmo uma única partida pode atrapalhar significativamente os fluxos de trabalho. Um grande plano de sucessão é um passo gigantesco para garantir que as atividades diárias sigam normalmente.

Identifique Necessidades

O planejamento de sucessão para gerentes de varejo ressalta a afirmação da US Small Business Administration de que nenhum plano se ajusta a todos os negócios. Um grande plano de sucessão é aquele que funciona para o seu negócio, portanto, o plano que você escreve pode não seguir exatamente as etapas do planejamento de sucessão nas quais você pode ler na Internet. O primeiro passo no processo é listar cada posição de gerenciamento, o gerente atual e as qualificações para o cargo. Identifique da melhor maneira possível os departamentos com maior risco de sucessão devido a aposentadoria, transferência ou separação. Dependendo das regras de negócios e da preferência do proprietário do negócio, essa etapa pode envolver um comitê de um ou pode ser composta pelo proprietário do negócio, recursos humanos e gerentes de departamento atuais.

Criar uma estrutura de sucessão

O objetivo do planejamento de sucessão é identificar e treinar um sucessor com antecedência para que eles possam fazer a transição para uma posição de gerenciamento com o mínimo de interrupção para o departamento. Isso pode ser difícil de conseguir sem uma estrutura de sucessão formal, pois pode parecer que você está favorecendo um funcionário em detrimento de outro. Decida como você deseja configurar o planejamento sucessório. Ao mesmo tempo, pense também em como essa estrutura pode aumentar as taxas de retenção. Por exemplo, se você tem atualmente apenas um gerente de departamento, considere a configuração de uma estrutura de sucessão que inclua um gerente de departamento assistente e, possivelmente, um líder de departamento. Decida também uma escala de título e salário para a nova posição ou posições.

Designar um Sucessor

Decida sobre um método para designar sucessores na próxima seção do seu plano de sucessão. Para ter certeza de aderir às leis trabalhistas e evitar sentimentos feridos, uma boa idéia é postar posições sucessivas internamente. Crie descrições de cargo e inclua uma instrução em cada uma que identifique a abertura como parte de um plano de sucessão. Vá até o processo de contratação normalmente. Entreviste, avalie e designe um sucessor ou sucessores.

Treinamento

Trabalhe com cada gerente de departamento para estabelecer um programa de treinamento que inclua treinamento formal e informal. O treinamento formal pode incluir o tempo que o gerente do departamento reserva para trabalhar com o sucessor em coisas como gerenciamento de estoque, criação de cronogramas de trabalho de funcionários e procedimentos de manuseio de dinheiro. O treinamento informal pode envolver a execução de tarefas no trabalho com supervisão limitada. Consulte os controles internos de negócios para garantir que aqueles com responsabilidades crescentes sigam os procedimentos de segurança para tarefas como manuseio de dinheiro, autorização de horas extras e assinatura de cartões de ponto.