No assédio no trabalho, quais são as medidas tomadas após o acusado ter sido informado pelo RH?

A Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA aplica a lei primária - Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964 - que proíbe a discriminação e o assédio no local de trabalho. A agência recomenda enfaticamente que os empregadores tomem medidas rápidas para investigar e resolver problemas no local de trabalho, como assédio. A chave para uma investigação de uma queixa no local de trabalho é informar o acusado das alegações; a resposta que você obtém determina as etapas subseqüentes na investigação.

Reação

Conduza sua conversa com o acusado em particular; informar a alguém que ele foi acusado de assédio pode provocar uma resposta emocional. Esteja preparado para lidar com qualquer coisa, desde raiva ou choque até humilhação ou vergonha. Em sua conversa inicial com a pessoa mencionada na queixa do funcionário, esteja preparado para o acusado admitir ou negar as alegações. Comece a conversa dando ao assediador acusado uma cópia da política da empresa sobre assédio e uma descrição dos comportamentos e ações que violam a política.

Encaminhando Alegações

Abster-se de fazer declarações como: "Você assediou seu funcionário em várias ocasiões diferentes quando os dois estavam trabalhando além do horário comercial normal". Retransmitir as declarações do acusador como alegações em vez de acusações, como em "Recebi reclamações de que você se envolveu em comportamento inadequado que viola o código de conduta da empresa e a política contra o assédio". Compartilhe detalhes sobre as alegações e observe a reação que você recebe.

Negação

Se o indivíduo acusado negar as alegações, informe-o de que você precisará continuar sua investigação, tomando as declarações das testemunhas e analisando as evidências para chegar a uma conclusão. Em casos de comportamento notório, você pode precisar suspender o assediador acusado. Colocar o assediador acusado em uma suspensão paga pode preservar a integridade de sua investigação. Se ele estiver em uma posição de gerência ou for capaz de influenciar funcionários cujas declarações são críticas para sua investigação, é aconselhável removê-lo do local de trabalho para que você possa concluir sua investigação.

Admissão

Mesmo que o assediador acusado admita estar envolvido em um comportamento inadequado no ambiente de trabalho, você ainda não sabe até que ponto suas ações violaram a política da empresa. Portanto, uma investigação ainda pode ser necessária. No entanto, se você tiver uma admissão mais provas concretas e irrefutáveis ​​de seu comportamento, como vídeo de vigilância, poderá encerrar sua investigação e começar a trabalhar na resolução ou nas etapas corretivas.

Resolução

Resolver uma reclamação no local de trabalho pode consistir em emitir uma ação disciplinar pela violação da política ou reatribuir o assediador acusado a outro departamento ou turno. Em casos de violações de políticas graves, a rescisão pode estar em ordem. Se o funcionário que apresentou a queixa optar por apresentar uma queixa formal à EEOC ou à comissão de direitos humanos do estado, a forma como você lidou com a investigação e resolveu a questão se torna um fator crítico na defesa legal de sua empresa. Portanto, consulte seu advogado se você tiver dúvidas sobre suas escolhas na resolução da reclamação.