Como dar uma avaliação crítica a um empregado

As avaliações de funcionários, também conhecidas como avaliações de desempenho, são uma das atividades menos favoritas para muitos proprietários e gerentes de empresas. Nunca é agradável dizer a alguém que ele não está atendendo aos requisitos de trabalho padrão, pois isso pode levar a sentimentos feridos ou medo de perder sua segurança financeira. No entanto, as avaliações críticas dos funcionários precisam ocorrer, pois fazem parte das responsabilidades da gerência. Se você tem uma revisão de funcionários, há muitas maneiras de quebrar as más notícias de uma maneira diplomática e respeitosa.

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Comece com o positivo antes de entrar nas partes negativas da revisão. Encontre algo para elogiar o funcionário, como um elogio ao cliente ou uma boa atitude do jogador da equipe. Você quer começar a conversa com uma nota positiva para que o funcionário não sinta que está sendo atacado.

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Pergunte ao funcionário como ele acha que seu desempenho no trabalho foi. Alguns funcionários sabem que não estão fazendo o melhor trabalho, enquanto outros simplesmente não têm consciência suficiente para saber que não estão atendendo às expectativas.

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Declare o problema ou questão claramente. Por exemplo, se o funcionário tiver problemas de atraso, você poderá dizer: "Vi que você chegou ao trabalho às 9h nas últimas duas semanas. O dia de trabalho começa às 8h30 da manhã, então isso é um problema ”. Concentre-se em ações ou comportamento - não em atitude ou percepções da mentalidade do funcionário.

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Siga a declaração que define a questão com uma declaração sobre o que você espera. Por exemplo, você pode dizer: “O atraso não é aceitável e não será tolerado seguir em frente. Você tem que estar aqui às 8h30 ou mais cedo todos os dias.

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Aguarde a resposta do funcionário. Alguns funcionários podem ter algum problema desconhecido acontecendo, como perder o transporte regular e ter que descobrir o cronograma de transporte público. Esses tipos de funcionários se desculparão e agirão com remorso. Outros não terão uma resposta e tentarão agir como se o atraso - ou outro problema de desempenho - não fosse grande coisa.

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Use a reação do funcionário para avaliar sua próxima ação. Se ele agir com remorso e envergonhado, você pode querer dar-lhe uma segunda chance. Se ele não agir com remorso, você pode emitir uma advertência por escrito ou encerrá-lo, dependendo das leis de emprego do seu estado.

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Coloque os próximos passos por escrito e peça ao funcionário que assine a declaração. Isso funcionará como seu contrato por escrito sobre a conversa e ajudará a protegê-lo se a rescisão ocorrer no futuro. Também permite que o funcionário saiba que você está falando sério sobre o problema.