Duas grandes tendências que afetam a prática da gestão de recursos humanos

A geração do milênio forma a geração mais jovem na força de trabalho para inaugurar uma nova tendência de emprego. Esses jovens trabalhadores valorizam o tempo de inatividade pessoal e não desejam ser o “pessoal da empresa” que seus pais eram. Com eles, surge uma tendência de recrutamento através das mídias sociais, onde os empregadores podem consultar os candidatos a empregos on-line. A geração do milênio e o recrutamento de mídias sociais estão desafiando a forma como os recursos humanos contratam e gerenciam os funcionários.

Millennials

Os millennials nasceram entre 1977 e 1992 e têm entre 18 e 33 anos de idade. No final de 2011, a Pricewaterhouse Coopers, consultores internacionais do local de trabalho, realizou um estudo sobre as atitudes de trabalho de 4.364 milênios, todos recém-formados em 75 países. Os resultados mostram que mais de 25% dos entrevistados esperam ter seis ou mais empregadores em suas carreiras, 43% dos que trabalham poderiam considerar outra oferta de trabalho, 41% preferem se comunicar por meio de tecnologia, e não face a face, e 7 por cento esperam trabalhar no exterior em algum momento. A esmagadora maioria dos entrevistados defende políticas de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e horários de trabalho flexíveis sobre recompensas financeiras. Uma ligeira maioria se conecta com marcas de empregadores cujos valores são semelhantes aos seus.

Desafios do Milênio

Os gerentes de recursos humanos cujas empresas não possuem programas de equilíbrio entre vida / trabalho ou marcas “legais” precisam estar prontos para fazer lobby por uma maior flexibilidade de agendamento e responsabilidade social no local de trabalho para atrair e contratar a geração do milênio. Depois que a geração do milênio é contratada, o RH precisa descobrir como ganhar sua lealdade para evitar a rotatividade crônica que leva a uma recontratação dispendiosa. Essa geração valoriza muito o tempo pessoal e pode rapidamente enviar mensagens de texto e twittar entre tarefas de trabalho e atividades de lazer. O Fair Labor Standards Act federal exige que os empregadores mantenham registros precisos sobre as horas de trabalho dos funcionários. Portanto, o RH deve ver que as atitudes descontraídas da geração do milênio sobre separar as atividades de plantão e de folga não colocam os empregadores em risco de violar a lei. Outra tarefa de RH é reduzir as tensões entre baby boomers, Geração Xers e millennials no local de trabalho e treiná-los para trabalhar como membros da equipe.

Contratação de Mídia Social

A Society for Human Resource Management pesquisou os profissionais de RH no relatório de 2011 “SHRM Research Spotlight: Redes Sociais e Recursos Humanos”. Mais da metade - 56% - dos pesquisados ​​usam o LinkedIn, Twitter e Facebook para recrutar candidatos. Os sites de mídia social dão aos recrutadores acesso a mais candidatos, são ferramentas de recrutamento baratas e aumentam o reconhecimento da marca na contratação de empresas.

Desafios das Mídias Sociais

O recrutamento de mídias sociais não é isento de armadilhas éticas ou legais. Perfis on-line de candidatos a emprego incluem fotos e muito mais informações pessoais do que currículos geralmente fazem. Isso abre o risco de os empregadores discriminarem candidatos a emprego qualificados com base em raça, sexo ou idade, três classificações legalmente protegidas ou por motivos relacionados ao estilo de vida. Os gerentes de RH podem mostrar que estão cumprindo a lei publicando políticas de contratação não discriminatórias nos sites de suas empresas para que os candidatos a emprego vejam. O Fair Credit Reporting Act exige HR para obter permissão de candidatos a emprego antes de executar verificações de antecedentes pré-emprego. A lei também se aplica ao recrutamento de mídias sociais. Se informações prejudiciais sobre um candidato surgirem on-line ou a partir de uma verificação de antecedentes, mas forem ignoradas, o RH poderá ser responsabilizado por contratação negligente se o candidato se revelar um perigo para o local de trabalho. O desafio para o RH é usar as mídias sociais com cautela e estabelecer políticas de recrutamento online.