Tipos de Barreiras de Comunicação em Entrevistas de Referência

Profissionais de recursos humanos são conhecidos pela diversidade de papéis que desempenham. Eles contratam, demitem-se, buscam opções de benefícios corporativos, organizam eventos de funcionários e realizam verificações de referência para aprender mais sobre candidatos a emprego. Neste dia e idade do litígio, fazer as perguntas corretas para qualificar um candidato a emprego requer habilidade, discrição e treinamento, mas até mesmo o entrevistador de referência mais experiente pode encontrar barreiras de comunicação durante a realização de tais verificações de antecedentes. Aprender a reconhecer e contornar essas barreiras pode ajudá-lo a encontrar os talentos mais qualificados para sua empresa.

Língua

O mundo dos negócios se tornou cada vez mais multicultural. Como tal, um membro da equipe responsável por verificar as referências de um candidato a emprego pode encontrar um palestrante que não seja o inglês durante uma verificação de rotina. Superar essa barreira de comunicação e vetar com sucesso um candidato pode exigir a contratação de um tradutor profissional, preferencialmente um falante nativo, para atuar como intermediário através de uma teleconferência ou telefone com viva voz, para que você possa coletar informações suficientes para avaliar o potencial do candidato. .

A arte da obstrução

As empresas com medo de processos judiciais como resultado de demissões ou de folgas podem ser tão nervosas que solicitam à equipe de recursos humanos que retenha ou obstrua pedidos de dados sobre ex-funcionários. Cobertor “nós não damos referências” respostas tornaram-se comuns, e é perfeitamente legal recusar pedidos de informação sobre ex-funcionários. Contornar tais barreiras, indo diretamente para o ex-chefe imediato de um candidato a emprego. Ex-supervisores estão em posição de dar respostas melhores do que os membros de um departamento de pessoal para questões relacionadas ao trabalho, e eles sabem mais sobre os hábitos e desempenho de um ex-funcionário. Além disso, sanções aplicadas a profissionais de recursos humanos podem não se aplicar aos supervisores.

Referências pessoais

Se um candidato parece bom demais para ser verdade, você pode ter que procurar colaboração ou conluio. Amigos podem estar armados com pontos de discussão em colaboração com o candidato por uma infinidade de razões. Nenhuma lei impede que os amigos façam referências lisonjeiras, mas é seu trabalho interpretar o feedback, especialmente se o seu intestino enviar um aviso. Por outro lado, uma pessoa que não tem a menor ideia de que é nomeada como referência pode resultar em outra barreira se ela se fechar. É aqui que o treinamento e a intuição são recompensados. Em geral, não colocar muito estoque em referências pessoais mostra que você é um profissional de recursos humanos experiente. Afinal, você quer saber se um candidato pode fazer o trabalho, não o quão bem ele gerencia amizades.

Cartas de referência

A carta de referência seguiu o caminho do pássaro Dodo e apresenta desafios especiais porque não pode haver dar e receber quando o contato pessoal é removido da equação. As perguntas normalmente colocadas para encontrar informações podem ficar de lado se você confiar em cartas de referência. Além disso, sem prova de que o signatário existe, você não tem como julgar a validade da comunicação. Solicite o nome de um signatário e o número de telefone se um candidato lhe entregar uma carta de referência com seu requerimento. Se ela não estiver disposta a fornecer uma maneira alternativa de entrar em contato com uma referência, passe para os candidatos da sua lista curta que não hesitam em fazer com que você e ex-chefes fiquem na mesma conexão telefônica.

Técnica de perguntas

Você pode encontrar informações básicas substanciais usando perguntas abertas para superar respostas cuidadosamente ensaiadas e fórmulas sem substância. Você pode não reunir as informações necessárias se insistir em manter uma lista de perguntas preparada, pois os dados que fluem das conversas de dar e receber fornecem o melhor material de avaliação. Muito pode ser aprendido quando os entrevistados pausam, reformulam as respostas e fazem o back-peddle. Aprender a usar o silêncio como uma técnica de estímulo pode ser particularmente eficaz para superar barreiras de comunicação; Como regra geral, as pessoas não ficam confortáveis ​​quando submetidas ao silêncio.

Você mesmo

Não é intencional, mas ocasionalmente, os funcionários que conduzem entrevistas de referência podem lançar barreiras que limitam a quantidade de informações coletadas sobre um candidato. Para evitar isso, comunique imediatamente o cargo em questão para que o respondente tenha todos os fatos. Por exemplo, um entrevistado pode dizer que um ex-funcionário era um ótimo gerente intermediário, mas sua personalidade não é adequada para a alta administração; isso é um fato que você deve saber para avaliar a viabilidade do candidato a emprego. Outra barreira a ser evitada é permitir respostas “sim” e “não” a perguntas. Derrubar a maior barreira, sempre perguntando aos empregadores anteriores se ou não eles recontratar o candidato a emprego. Além disso, se o feedback que você recebe sobre um candidato a emprego em uma pequena lista de candidatos é complementar, mas uma pessoa discorda, use o bom senso: as pessoas não estão acima de punir outras pessoas por motivos pessoais no local de trabalho de hoje.