De que maneira uma abordagem etnocêntrica afeta o RH?

As pequenas empresas estão se expandindo nos mercados internacionais devido a melhorias na tecnologia e ao aumento da globalização. Esta expansão inclui a criação de instalações de produção e escritórios de vendas no exterior. Para reduzir o risco percebido nesses novos empreendimentos, as empresas podem se sentir tentadas a adotar uma abordagem etnocêntrica em suas práticas de RH. As empresas etnocêntricas nomeiam expatriados para preencher cargos de alta hierarquia e aplicar as mesmas regras e práticas no exterior que se aplicam em seu país de origem.

Recrutamento e seleção

Uma empresa etnocêntrica assume que o país anfitrião não poderá fornecer mão de obra qualificada. Embora recrute pessoas locais para cargos de baixo nível, uma empresa etnocêntrica reservará cargos qualificados e funções gerenciais para funcionários de seu país de origem. Durante o processo de recrutamento e seleção, uma empresa etnocêntrica corre o risco de impor normas culturais de seu país de origem. Pode ter dificuldade em encontrar funcionários adequados porque busca qualificações que não são realizadas no país anfitrião ou insiste em que funcionários de nível inferior falem uma segunda língua para permitir que se comuniquem com gerentes expatriados.

Desenvolvimento de funcionário

As empresas etnocêntricas geralmente ocupam cargos seniores com funcionários expatriados de seus países de origem, geralmente em cargos de curto prazo. É improvável que ofereçam treinamento de gestão ou treinamento técnico de alto nível a nacionais do país anfitrião; isso limita a capacidade das pessoas locais de progredir em postagens promovidas. Os nacionais do país de acolhimento têm poucas hipóteses de subir na carreira. Funcionários locais talentosos podem sair para ocupar cargos promovidos em outras empresas se ficarem frustrados com a falta de oportunidades de progresso. O alto nível de rotatividade de empregados expatriados e locais pode ter um efeito desestabilizador na empresa.

Pague e recompense

Os expatriados geralmente recebem pacotes de pagamento e recompensa aprimorados para encorajá-los a aceitar tarefas estrangeiras. Esses pacotes geralmente incluem despesas com hospedagem no país anfitrião, voos para o funcionário e sua família e taxas de pagamento mais altas. O RH precisa gerenciar cuidadosamente o diferencial de remuneração entre expatriados e funcionários locais porque pode ser uma fonte de tensão. O diferencial na remuneração pode desmotivar os nacionais do país anfitrião. Além disso, pacotes caros de remuneração e recompensa para expatriados podem ter um impacto adverso na lucratividade do empreendimento.

Abordagens Alternativas

Pequenas empresas podem adotar abordagens alternativas para gerenciar seus empreendimentos internacionais. Uma abordagem policêntrica encoraja as empresas a tratar cada empreendimento estrangeiro como uma entidade separada, gerenciada e composta por pessoas locais e conduzida de acordo com os costumes e a cultura locais. No entanto, é pouco provável que os gerentes locais transfiram para a sede em uma empresa policêntrica. Uma empresa geocêntrica trata sua força de trabalho como um pool internacional, com os melhores talentos de todos os países e implantados onde necessário, independentemente da nacionalidade. As empresas regiocêntricas adotam uma abordagem semelhante às empresas geocêntricas, mas restringem os funcionários a se deslocar dentro das áreas regionais.