Tipos de sistemas de avaliação de funcionários

Sistemas de avaliação de funcionários ajudam os gerentes a avaliar o desempenho do trabalho dos funcionários e a desenvolver um sistema justo de aumentos salariais e promoções. As avaliações, por sua vez, podem ajudar os membros da equipe a melhorar o desempenho e ajudar as empresas a elaborar ou reorganizar as funções de trabalho para melhor se adequarem à posição ou ao empregado. Além disso, avaliações de funcionários podem revelar práticas comerciais desatualizadas ou ineficientes. Sistemas efetivos de avaliação de funcionários incorporam metas para ajudar a melhorar o empregador, bem como o funcionário, por meio da aplicação de feedback e treinamento apropriados e oportunos.

Avaliação de desempenho focada em traços

O sistema focado em traços se concentra em atributos como utilidade, confiabilidade e pontualidade. Os supervisores classificam os funcionários indicando características específicas que cada funcionário exibe. A maioria dos sistemas focados em traços usa uma lista de verificação simples com classificações de opções excelentes, satisfatórias ou que precisam de melhorias ou semelhantes. Este sistema é tradicionalmente popular com os departamentos de atendimento ao cliente.

Esses tipos de avaliação estão sujeitos ao viés pessoal do supervisor, no entanto, e a maioria dos funcionários acaba tendo marcas satisfatórias, o que limita a confiabilidade e a precisão do sistema.

Avaliação de Desempenho Focada no Comportamento

O sistema de classificação ancorado comportamentalmente (BARS) julga as ações de seus funcionários usando uma escala de classificação para medir comportamentos específicos. Quatro escalas de avaliação são usadas em avaliações focadas no comportamento: escalas de classificação gráfica, escalas de avaliação ancoradas comportamentalmente, escalas de escolha forçada e escalas de padrões mistos.

A classificação gráfica julga comportamentos em uma escala variável de "excelente" a "ruim"; os resultados médios dos funcionários devem se agrupar no meio, com funcionários pobres perto da base e funcionários excepcionais próximos ao topo.

Escalas Baseadas no Comportamento

Escalas comportamentais ancoradas dependem de avaliadores muito específicos para pontuar as ações do funcionário como aprovação ou reprovação. Por exemplo, "O funcionário atende o telefone com a saudação correta?" ou "Ele verifica todas as informações do cliente na ordem correta?"

Escala de Escolha Forçada

A escala de escolha forçada lista classificações de desempenho como "ruim", "precisa melhorar", "média", "acima da média" ou "excelente", sem outras opções; uma escala de padrões mistos é uma escala de escolha forçada com espaço para comentários do administrador.

Método não estruturado

Muitas avaliações de desempenho mais antigas dependiam das qualidades pessoais do funcionário, conforme relatado por um supervisor. O método não estruturado baseia-se diretamente na opinião subjetiva superior sem uma escala de classificação objetiva. Uma avaliação não estruturada pode ser simplesmente uma declaração ou descrição de um gerente para uma pergunta como: como é Jane?

O método não estruturado não é confiável porque depende da química da personalidade, diz a Community for Human Resource Management (CHRM).

Método de Ranking Reto

O método de classificação direta compara os funcionários uns aos outros, classificando-os do melhor para o pior. Embora muitas vezes seja fácil apontar os artistas de topo e de baixo, os que estão no meio podem ser mais difíceis de colocar em ordem. Um exemplo de classificação direta seria um centro de atendimento ao cliente que fornecesse pontos por tíquetes de serviço concluídos. Os empregadores geralmente publicam classificações anonimamente por número de empregado.

Embora os critérios de classificação sejam específicos, eles também são subjetivos devido à entrada do cliente, onde a conclusão do ticket nem sempre estaria nas mãos do funcionário. Essa subjetividade, diz CHRM, faz com que a classificação direta não seja confiável como uma ferramenta para avaliar empregados específicos.

Método de comparação emparelhada

O método de comparação pareada compara cada funcionário com todos os outros funcionários de um grupo. Segundo CHRM, a comparação pareada é considerada mais confiável, pois é baseada em um método sistemático de comparação e avaliação. As comparações pareadas funcionam melhor em situações em que apenas um funcionário será promovido; cada um é comparado e classificado contra os outros em vários fatores até que um se destaque.

Classificação e lista de verificação

O método de classificação usa as notas padrão da letra A a F em categorias diferentes para classificar cada funcionário, enquanto o método da lista de verificação se baseia em uma lista de perguntas do tipo sim ou não, como: O funcionário é útil para os colegas? Em cada um desses tipos de avaliação, os padrões específicos são definidos antecipadamente e definidos como categorias a serem avaliadas.

Gestão por objetivo

Os modernos métodos de avaliação tentam remover algumas das subjetividades e preconceitos inerentes aos métodos tradicionais. A MBO, ou gestão por avaliação objetiva, exige que o funcionário e o supervisor concordem com um conjunto de objetivos antes da avaliação. O processo depende da definição de metas e feedback construtivo para ser bem sucedido.

Avaliações psicológicas de funcionários

As avaliações psicológicas avaliam a capacidade intelectual do funcionário, a estabilidade emocional, as habilidades analíticas e outros traços psicológicos usando processos objetivos de avaliação psicológica. Essas avaliações são úteis na preparação e desenvolvimento de métodos de treinamento e na colocação de funcionários em equipes apropriadas.

Feedback de 360 ​​graus

Um feedback de 360 ​​graus exige que o empregador pesquise colegas de trabalho, supervisores, subordinados e até mesmo clientes sobre as ações de cada funcionário. Os múltiplos canais de feedback oferecem perspectivas objetivas de características e ações comportamentais. "Com feedback de 360 ​​graus, o trabalhador pode estabelecer metas para o autodesenvolvimento, o que irá avançar em sua carreira e beneficiar a organização", disse Terri Linmann, autora de "feedback de 360 ​​graus: pesando os prós e os contras". "