As desvantagens do planejamento automatizado de sucessão

Os funcionários se demitem por diversos motivos. Eles poderiam encontrar outro emprego, se aposentar ou ter problemas de saúde que os impedem de trabalhar. Se um funcionário em uma função crítica for embora, a organização pode ficar exposta a riscos, a menos que possa indicar rapidamente uma substituição. Para minimizar o potencial de ruptura, as empresas implementam planos de sucessão.

Planejamento de sucessão

O planejamento sucessório é um processo no qual a empresa identifica possíveis substituições para funções críticas. Algumas das funções críticas estão no nível gerencial. Outros incluem funções-chave em que a perda de um funcionário pode colocar a organização em risco. Eles podem ser funções altamente técnicas ou posições de vendas com níveis significativos de interação com o cliente. O planejamento sucessório identifica indivíduos com potencial para se desenvolver nesses papéis críticos. Passos são então dados para identificar e fornecer oportunidades de treinamento necessárias.

Processo Automatizado

As empresas podem automatizar o processo de planejamento de sucessão usando pacotes de software especializados. O software de planejamento de sucessão permite que indivíduos e grupos dentro de organizações maiores e geograficamente dispersas compartilhem informações e desenvolvam uma abordagem consistente para o planejamento de sucessão. O sistema contém detalhes das competências necessárias para postagens críticas e listas de funcionários com potencial. O software de planejamento de sucessão é uma ferramenta útil para identificar lacunas de competência, acompanhar atividades de treinamento e desenvolvimento e monitorar o progresso feito por indivíduos com potencial.

Intervenção manual

As empresas que dependem de pacotes de software de planejamento de sucessão sem personalizá-los acharão os sistemas ineficazes. Embora o software de planejamento de sucessão possa auxiliar nas tarefas administrativas, a equipe de recursos humanos deve inserir informações específicas da empresa, como a estrutura de competências usada para descrições de cargos e desenvolvimento de funcionários. O sistema não identificará funções críticas na organização. Estes devem ser selecionados pelos gerentes e inseridos no sistema.

Desenvolvimento de funcionário

Não é possível automatizar totalmente os aspectos de desenvolvimento de funcionários do planejamento de sucessão. Embora um sistema de software possa monitorar e relatar o progresso que um indivíduo está fazendo em relação às metas estabelecidas, ele não pode treinar e orientar os funcionários. Os pacotes de software não possuem as habilidades intuitivas e políticas necessárias para desenvolver futuros gerentes. Além disso, o software é incapaz de responder a um ambiente em mudança. Ele continuará a processar informações conforme programado e poderá perder mudanças importantes no ambiente externo que afetam o planejamento da sucessão.