Empoderamento como método motivacional

O empoderamento de funcionários tem se tornado cada vez mais comum como uma abordagem motivacional para o gerenciamento. A ideia é que os funcionários da linha de frente recebam autoridade e responsabilidades de tomada de decisão em áreas antes reservadas aos gerentes. Se um cliente apresentar um problema ou reclamação, por exemplo, o associado ou representante de serviço pode ajudar a resolver o problema, seja direcionando o cliente a um gerente.

Propósito

O empoderamento, na verdade, tem dois propósitos comuns - atendimento ao cliente e motivação. Do ponto de vista de serviço, os clientes preferem muito mais que suas perguntas e necessidades sejam atendidas imediatamente pelo primeiro funcionário com quem entram em contato. No passado, o cliente poderia ser recusado se um gerente não estivesse disponível. Do ponto de vista motivacional, a lógica é que os funcionários da linha de frente são mais engajados e motivados quando seu papel inclui a criatividade e a tomada de decisões.

Teoria de Herzberg

A teoria de dois fatores de Frank Herzberg, que evoluiu a partir da hierarquia de necessidades de Maslow, promove a noção de que oportunidades de realização, responsabilidade e crescimento pessoal são mais motivadoras a longo prazo do que o salário base e os benefícios. Em essência, os funcionários ficam mais motivados quando sentem que seu trabalho é significativo e são capacitados com a responsabilidade pela tomada de decisões. Assim, os gerentes têm mais potencial para inspirar os funcionários a fazer um bom trabalho quando têm fé em suas habilidades para gerenciar a responsabilidade.

Confiança vs. Supervisão

O empoderamento cresceu em correlação com o aumento do uso de estilos de gestão participativos e uma abordagem de liderança que enfatiza o coaching acima das diretivas. O que tudo isso tem em comum é um sentimento de confiança e fé nos funcionários. Isso contrasta com as técnicas de microgerenciamento, nas quais os funcionários são tratados mais como fantoches, que executam tarefas simples como atribuídas sob monitoramento e orientação dos gerentes. Embora o microgerenciamento e a pressão autorizada possam fazer com que os funcionários concluam tarefas de curto prazo, a confiança e o empoderamento normalmente melhoram a produção e os resultados a longo prazo.

Intrínseco vs. Extrínseco

Encontrar a combinação certa de sistemas de recompensas intrínsecos e extrínsecos é outro fator crítico para motivar os funcionários. As recompensas intrínsecas são aquelas, como satisfação pessoal e senso de realização, experimentadas pelo funcionário. Recompensas extrínsecas são tangíveis, como dinheiro e benefícios, fornecidos ao funcionário pela empresa ou pelos gerentes. O empoderamento fortalece a base de recompensas intrínsecas para funcionários motivados que desejam fazer um trabalho valioso. Isso dá aos funcionários um sentimento de autovalor que vai além do que o salário pode fazer.