Os componentes essenciais de uma política de EEO

Discriminação nas decisões de emprego é ilegal. O Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964 e a legislação subsequente proíbem o tratamento injusto com base em certas características do empregado. A Comissão Federal de Oportunidades Iguais de Emprego supervisiona a administração e o cumprimento de todas as leis do OEE para empresas com 15 ou mais funcionários. Independentemente do tamanho do seu negócio, um local de trabalho livre de discriminação e assédio ajuda a aumentar sua lucratividade, eliminando distrações desnecessárias que podem esmagar o moral. Ter uma política de EEO em vigor mostra seu compromisso com a igualdade e pode apoiar sua posição em uma ação judicial.

Propósito

Uma política de EEO da empresa começa com uma seção que descreve a finalidade do documento. Liste as classes protegidas federais e estaduais para especificar as áreas cobertas pelas leis de igualdade de oportunidades de emprego. Por exemplo, sua política pode declarar que o local de trabalho estará livre de tratamento desigual com base na raça, sexo, origem nacional, cor, religião, deficiência, idade (40 anos ou mais) ou informação genética de um empregado. Consulte a Agência local de práticas trabalhistas justas para determinar se a sua jurisdição estadual ou local aprovou leis adicionais do EEO e as adicionará à sua política.

Exemplos

Dar exemplos de violações da legislação do EEO ajuda os funcionários a identificar se eles estão experimentando um comportamento ilegal. Às vezes, os membros da equipe confundem as habilidades de gerenciamento deficiente com a discriminação, mas o tratamento inadequado de todos os funcionários pode não se qualificar como conduta imprópria sob os regulamentos da EEO. Exemplos de discriminação ou assédio ilegal incluem piadas que ridicularizam pessoas de um determinado grupo, atenção sexual indesejada, negação de promoções a funcionários que pertencem a uma classe protegida ou que recusam uma acomodação razoável para ajudar um trabalhador a desempenhar funções importantes.

Procedimento de Reclamação

Atribua um funcionário, como um representante do departamento de recursos humanos, como contato do EEO para receber reclamações e coloque as informações da pessoa em sua política. Os funcionários também podem reclamar com seus gerentes, se estiverem confortáveis ​​para fazê-lo. Além disso, liste a localização do escritório mais próximo da Comissão de Oportunidades Iguais de Trabalho e da Agência de Práticas de Emprego Justo. Assegure aos funcionários que todas as reclamações serão tratadas confidencialmente e investigadas minuciosamente em tempo hábil. Instrua os funcionários a anotar detalhes de incidências ilegais que ocorrem, como hora, data, local, palavras ditas, ações e testemunhas. Sua política deve avisar os criminosos de que aqueles que comprovadamente violaram sua política de EEO podem ser disciplinados até e inclusive demissão.

Retaliação

A retaliação contra funcionários que apresentam queixas ou testemunhas de OEE a uma alegação é tão ilegal quanto os próprios atos discriminatórios. Sua política deve definir claramente a retaliação e declarar que sua empresa não a tolerará. Enfatize que os funcionários não devem temer as repercussões negativas do exercício de seus direitos de registrar queixas de discriminação ou assédio. Inclua exemplos de retaliação em sua política, como uma mudança súbita e inexplicável nas tarefas de trabalho, disciplina sem motivo documentado e sendo provocada ou objeto de fofoca.