Fatores ambientais externos e internos que influenciam as atividades de RH

Uma estratégia de recursos humanos bem-sucedida complementa a missão e as metas de uma empresa - portanto, o que funciona para um gigante do setor não será necessariamente adequado para sua pequena empresa. Os fatores que influenciam as atividades de RH não são estáticos: para maximizar o recrutamento e a retenção e minimizar os problemas dos funcionários, os gerentes de pequenas empresas devem monitorar continuamente os fatores ambientais internos e externos e ajustar a estratégia de RH de acordo. Para isso, é importante saber em que consistem os fatores internos e externos.

Concorrência

A extensão da concorrência em sua indústria afeta a capacidade de sua empresa de recrutar trabalhadores qualificados. Os gigantes da indústria descobrem que os candidatos os procuram. Não há necessidade de gastar dinheiro anunciando cada recrutamento em tal caso, porque os candidatos visitarão o site da empresa por conta própria. As pequenas empresas normalmente não têm o mesmo poder de marca ou reputação da empresa, e precisam buscar ativamente candidatos qualificados para posições críticas. Nesse cenário, um departamento de recursos humanos precisará se concentrar no desenvolvimento de materiais de recrutamento e participar de feiras de emprego para promover a empresa e atrair candidatos. Da mesma forma, o RH deve desenvolver programas e incentivos para reter funcionários-chave.

Compensação

A oferta de mão-de-obra impulsiona o valor da compensação que uma empresa deve oferecer para atrair funcionários. Em um mercado supersaturado, quando o desemprego é alto e existem muitos candidatos mais qualificados do que oportunidades de emprego, o valor da compensação que você deve oferecer é menor do que quando existe uma escassez de candidatos e você está competindo contra várias outras empresas para recrutar funcionários. O RH deve avaliar continuamente a estrutura de remuneração conduzindo pesquisas salariais específicas da indústria e do local para garantir que os salários permaneçam competitivos o suficiente para atrair e reter funcionários importantes, mas baixos o suficiente para que os negócios permaneçam financeiramente competitivos. O RH também deve garantir que a estrutura de remuneração interna seja justa - por exemplo, trabalhadores experientes com qualificações especializadas devem ganhar mais do que os recém-formados que realizam as mesmas tarefas.

Legislação

A legislação afeta todas as atividades de RH. A legislação federal e estadual normalmente dita quanto tempo uma empresa deve reter registros de pessoal e outros dados de funcionários, o que pode ser armazenado e como. Por exemplo, a Lei de Portabilidade e Responsabilidade de Seguro Saúde, a Lei dos Americanos com Deficiências e a Lei de Não Discriminação da Informação Genética estabelecem obrigações aos empregadores para salvaguardar a confidencialidade das informações médicas dos funcionários e garantir que os gerentes da empresa operem dentro dos limites da lei. Os profissionais de RH devem estar a par da legislação e treinar os gerentes em suas responsabilidades.

Relações entre empregados

Políticas e procedimentos internos afetam as atividades de RH. Por exemplo, se a empresa está empenhada em promover a partir de dentro, o RH deve garantir que os funcionários recebam treinamento e desenvolvimento adequados para estarem prontos para a promoção quando chegar a hora. O RH deve monitorar o número de funcionários elegíveis para a aposentadoria e garantir que potenciais substitutos ou outros membros da equipe sejam treinados para evitar uma saída repentina do conhecimento do negócio. Se a empresa for sindicalizada, o RH deve envolver-se em negociações coletivas com o sindicato em questões de representação. Influências externas, fatores políticos e cultura organizacional influenciam a quantidade de queixas e queixas que o RH deve responder.

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