Leis federais contra o assédio trabalhista

Diversas leis federais foram promulgadas como baluartes contra o assédio no local de trabalho. Essas leis criam um "status de proteção" para os trabalhadores, e as violações desses decretos podem constituir uma forma de discriminação. Todas as empresas nos Estados Unidos, sejam elas grandes ou pequenas, estão dentro da esfera de decretos associados ao assédio. Os funcionários têm à sua disposição um poderoso arsenal que pode debilitar seriamente os negócios ofensivos se o litígio for necessário para resolver as acusações de assédio. Sua empresa pode facilmente evitar repercussões negativas adotando e aderindo a políticas que exigem tratamento respeitoso, justo e igualitário de todos os associados.

Título VII

A Lei dos Direitos Civis de 1964, também conhecida como Título VII, não permite assediar ou discriminar funcionários com base em raça, cor, religião, sexo ou nacionalidade. Título VII pode ser chamado para defender um trabalhador em litígio contra um empregador que tenha feito promessas de promoção de emprego em troca de favores sexuais. Este tipo de assédio constitui "quid pro quo" - receber algo em troca de fazer alguma coisa. O Título VII também pode ser invocado em situações que constituam um "ambiente de trabalho hostil", caracterizado pelo fato de o empregador criar um ambiente que uma pessoa razoável consideraria insuportável, como a que condena a provocação regular de um funcionário com base em sua raça.

ADA

A Americans with Disabilities Act, criada em 1990, oferece proteção legal para funcionários com deficiências. Funcionários prejudicados não podem ser intimidados, maltratados ou assediados através da criação de ambientes de trabalho hostis ou por outros meios. Além disso, se qualquer funcionário, incluindo pessoas com deficiência, estiver sujeito a exibições contínuas e indesejadas de gestos ofensivos, comportamentos ou materiais gráficos, a ADA poderá ser acionada como parte dos procedimentos legais do funcionário.

GINA

A Lei de Não Discriminação de Informações Genéticas de 2008 oferece proteção contra o assédio com base na informação genética dos trabalhadores que pode ser acessada pelo empregador antes ou durante o emprego. Por exemplo, se um empregador descobre informações de que um candidato carrega um genoma que pode se tornar uma condição socialmente inaceitável, o empregador não pode impedir que o indivíduo qualificado seja contratado com base na descoberta ou, se a pessoa já estiver empregada, não pode assediar ou pressionar o empregado na tentativa de forçar o trabalhador a deixar o emprego. A GINA, além das leis de privacidade federais e estaduais, também protege ex-funcionários de serem vitimados por empregadores do passado que possam usar maliciosamente informações genéticas de um trabalhador.

A lei dos direitos civis de 1991

Além de responder à Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos Estados Unidos por acusações de assédio em violação de suas diversas leis, as empresas ofensivas podem testemunhar os tribunais anexando uma violação da Lei dos Direitos Civis de 1991. Ao fazê-lo, o empregador incorrerá ainda mais. danos monetários se o assédio puder ser demonstrado. Esses danos punitivos podem incluir a cobrança de honorários advocatícios e custos associados a possíveis julgamentos por júri.