Regras de expiração e rescisão de FMLA

A Lei de Família e Licença Médica protege o direito de um funcionário qualificado de levar até 12 semanas de licença durante um período de 12 meses para cuidar de uma doença grave de si ou de um familiar próximo ou para o nascimento ou adoção de uma criança. . Embora as regras do FMLA protejam o direito do funcionário de retornar à sua posição, ou um emprego comparável, essas proteções nem sempre garantem o reemprego.

Regras de reemprego

A Lei da Família e Licença Médica exige que um empregador com 50 ou mais funcionários em um raio de 75 quilômetros permita que um funcionário que trabalhou por pelo menos 1.250 horas nos 12 meses anteriores tenha até 12 semanas de licença. Após o retorno do empregado ao trabalho, o empregador deve reintegrar o trabalhador à sua posição, ou uma posição que seja substancialmente equivalente em remuneração e deveres. A falha em reintegrar adequadamente um funcionário após a obtenção de licença FMLA protegida pode resultar em responsabilidade civil equivalente a duas vezes os danos reais incorridos.

Demissões

As regras do FMLA não protegem um funcionário de ser demitido durante uma licença médica ou familiar. Os regulamentos do Departamento do Trabalho dos EUA declaram que um funcionário tem direito a "nenhum direito maior de reintegração ... do que se o empregado tivesse sido empregado continuamente". Portanto, se o empregador for capaz de demonstrar que todos os funcionários da unidade foram demitidos, ou outras evidências de que a posição teria sido eliminada de qualquer maneira, a rescisão pode ser considerada legal.

Estadia excedente

Um funcionário pode legalmente ser demitido do emprego enquanto estiver de licença, se o seu período de licença se estender além das 12 semanas protegidas pela FMLA. Embora o empregador não possa rescindir o funcionário pelo uso da licença FMLA protegida, o funcionário pode ser demitido por tirar uma licença sem proteção.

Emprego a termo

Os empregadores não são obrigados a estender os termos de emprego para empregados sazonais ou a prazo se o seu mandato de trabalho teria expirado durante o período de licença FMLA. Por exemplo, se um empregado é contratado por um período de 15 meses e o último dia sob o termo de nomeação ocorre durante a licença médica protegida do empregado, o empregador não tem obrigação de prolongar o emprego além do prazo original de 15 meses.

Má conduta dos funcionários

Um funcionário não está protegido contra ação disciplinar durante a FMLA se o empregador tomar conhecimento de qualquer má conduta relacionada ao trabalho durante o período de licença. Se um empregado substituto descobre a má conduta do empregado ausente durante o período de FMLA, o empregador pode denunciar o empregado por justa causa. Da mesma forma, também é permitido que um empregador rescinda um funcionário se as razões declaradas pelo trabalhador para invocar o FMLA forem fraudulentas.