Como você avalia os pontos fortes ou fracos de um candidato?

A seleção de novos funcionários desafia qualquer proprietário de empresa a diferenciar entre prospectos viáveis ​​e questionáveis, especialmente quando ambos podem parecer promissores em toda a mesa em uma sala de entrevista. A pressão para escolher a pessoa certa intensifica-se devido às repercussões potencialmente caras da escolha de um candidato menos do que satisfatório. Verifique se você sabe o que realmente quer da pessoa que contrata para poder reconhecer a combinação certa de habilidades interpessoais e afinidade com o trabalho da sua empresa.

Comparação com a descrição do trabalho

Se você criou uma descrição completa e precisa do trabalho que esclarece os traços, a experiência e os atributos desejados em um candidato bem-sucedido para o cargo que está tentando preencher, procure uma boa correspondência entre essa lista de verificação e o perfil que um candidato apresenta. Um indivíduo promissor que carece de alguma credencial que você identificou como crítico deve compensar esse componente ausente com outra habilidade ou talento excepcional. Se um candidato lhe impressionar o suficiente para começar a ignorar uma discrepância entre seu currículo e suas expectativas, pergunte a si mesmo o que esse indivíduo oferece para deixá-lo disposto a anular seus planos para o cargo.

Identificação de Atributos Principais

Os principais funcionários da sua empresa demonstram atributos e habilidades que contribuem para o sucesso em suas posições e para a promoção de seus objetivos de negócios. Para encontrar pessoas adicionais que possuam essas qualidades, comece por quantificar as especificidades que levam seus altos empreendedores à frente de outros funcionários. Você pode achar que reconhecerá alguém com esses tipos de excelência automaticamente, mas sem um inventário dos traços específicos, será difícil saber o que segmentar como pontos fortes e fracos.

Entrevista, não interrogue

Você receberá uma imagem mais completa dos candidatos entrevistados, caso evite transformar a reunião em um interrogatório. Deixe espaço para a perspectiva para colocar questões, refletir sobre a oportunidade e comunicar seu entusiasmo por isso. Em muitos casos, você pode aprender mais sobre um candidato a emprego do que ela lhe pede do que o que você a convence a revelar. Por exemplo, um candidato cujas questões dizem respeito apenas a oportunidades de avanço ou ganho financeiro pode colocar mais foco na remuneração do trabalho do que no trabalho em si.

outras considerações

Fazer as mesmas perguntas de cada candidato que você entrevista dá-lhe a chance de compará-las mais prontamente do que se você "aparecesse" com perguntas improvisadas. Uma entrevista estruturada também ajuda a garantir que você cobre todas as informações relacionadas diretamente à oportunidade de trabalho. Tome notas cuidadosas das respostas que lhe parecem fortes ou duvidosas. Faça perguntas situacionais para descobrir como os candidatos lidam com as circunstâncias que provavelmente enfrentarão no trabalho. Se o seu grupo de candidatos incluir candidatos internos e externos, aumente o campo de jogo para que todos os possíveis clientes recebam igual atenção à sua condição para o cargo. Não assuma que você já conhece bem uma perspectiva interna ou que uma pessoa de fora da sua organização não entendeu sua empresa, bem como alguém com conhecimento privilegiado existente.