Como despedir funcionários depois que eles apresentaram uma reclamação com o EEOC

Na maioria dos casos, demitir um funcionário não é ilegal. Demitir um funcionário porque ele apresentou uma queixa junto à Comissão de Oportunidades Iguais de Trabalho dos EUA constitui uma retaliação do empregador, o que é ilegal. Nos resumos de orientação técnica da EEOC para os empregadores, a agência federal claramente declara que a retaliação é ilegal porque os funcionários têm o direito de registrar uma queixa com base em seus direitos civis e proteções oferecidas pelo Título VII da Lei de Direitos Civis de 1964 e outras leis federais que regem práticas de emprego. No entanto, uma rescisão de funcionário que ocorra após o funcionário apresentar uma reclamação de EEOC deve ser por motivos não relacionados ao arquivamento da EEOC, e é responsabilidade do empregador garantir que não haja relação causal entre o arquivamento da EEOC e a demissão do funcionário.

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Determine o motivo pelo qual você deve encerrar o funcionário. Se a rescisão estiver diretamente relacionada à reclamação do funcionário registrada na EEOC, isso causará problemas para a sua empresa, pois a retaliação do empregador é especificamente proibida pelas diretrizes da EEOC. Pesquise os regulamentos da EEOC que regem as práticas justas de emprego e aprenda quais tipos de ações empregadoras constituem a retaliação do empregador.

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Obtenha a documentação e os materiais do arquivo de pessoal do funcionário que apóiam sua decisão de encerrá-la. Reunir registros de participação, avaliações de desempenho, feedback do supervisor e registros de produção para substanciar uma rescisão com base no desempenho insatisfatório ou na violação das políticas do local de trabalho. Faça uma fotocópia das políticas do local de trabalho nas quais você pretende confiar para a rescisão. Certifique-se de que o arquivo do funcionário contenha uma confirmação assinada de todas as políticas que você planeja usar.

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Discuta a rescisão com o supervisor ou gerente do funcionário. O processo que o EEOC geralmente usa envolve o envio do aviso da reclamação para o departamento de recursos humanos - não o supervisor ou o gerente. O supervisor ou gerente pode nem saber que o funcionário entrou com uma reivindicação da EEOC, o que pode aumentar seu argumento de que a rescisão não é um ato de retaliação. Um supervisor que não tenha conhecimento da reclamação da EEOC pode ter uma base justificável e bem documentada para rescindir o empregado que não esteja relacionado à reclamação.

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Entre em contato com o departamento jurídico de sua empresa para discutir suas razões para demitir o funcionário. Forneça a ele cópias de toda a documentação que você pretende usar e explique as razões pelas quais você deseja encerrar o funcionário. É melhor ser proativo ao avaliar a responsabilidade em potencial referente à retaliação do empregador antes da reunião de encerramento, em vez de justificar suas razões após o término.

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Agende uma reunião com o funcionário durante o último dia da semana de trabalho e tenha o supervisor ou gerente do funcionário presente na reunião. Não inicie qualquer discussão sobre a reivindicação da EEOC. No entanto, se o funcionário abordar o assunto, reiterar os motivos da rescisão e fornecer ao funcionário cópias da documentação na qual você confiou para tomar sua decisão.

Aviso

• Sempre que você demitir um funcionário depois que ele arquivar uma reivindicação da EEOC, você corre o risco de ser acusado de retaliação. Mantenha o departamento jurídico da sua empresa informado durante todas as etapas do processo, forneça cópias da documentação que apóiam sua decisão de demitir o funcionário e entre em contato com o seu advogado para quaisquer questões relacionadas à demissão do funcionário.