Como gerar perguntas para uma avaliação

Criar uma avaliação de desempenho do funcionário é um desafio se você não tiver um departamento de RH que produza perguntas para avaliar o desempenho do trabalho. As pequenas empresas e as empresas em nome individual geralmente precisam contar com métodos alternativos para gerar perguntas para uma avaliação, porque lhes faltam recursos e experiência em RH. Questões básicas sobre competência, habilidades profissionais e atendimento são relativamente simples de construir; no entanto, questões relacionadas aos valores fundamentais dos funcionários, características profissionais e desempenho específico do trabalho exigem mais esforço.

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Revise a descrição do trabalho do funcionário, bem como a documentação relacionada às habilidades e proficiências que o funcionário afirmou ter antes de começar seu trabalho. Monte registros de treinamento, avaliações de desempenho anteriores e feedback de supervisão para obter uma visão completa das responsabilidades diárias do funcionário. Prepare perguntas para uma avaliação baseada nessas habilidades e qualificações fundamentais.

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Liste as habilidades e qualificações que o funcionário deve ter para executar seu trabalho e compare a lista com as expectativas de desempenho de sua organização. Por exemplo, se as expectativas de desempenho incluírem reconciliação mensal de lançamentos contábeis, verifique novamente as atribuições de trabalho, a descrição do trabalho e a inscrição para emprego do empregado, para garantir que o empregado tenha as habilidades necessárias para concluir essa tarefa. Esse tipo de comparação permite que você gere questões como: "O funcionário possui o treinamento e a experiência necessários para executar suas tarefas?" e "Que recursos a empresa pode fornecer para ajudar os funcionários a adquirir habilidades para produzir reconciliações mensais de entrada de diário?"

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Examine os planos do projeto para determinar as capacidades de trabalho em equipe do empregado. Os planos do projeto geralmente incluem uma lista de designações de funcionários de acordo com o nível de habilidade e interesse, relatórios intermediários de progresso e resumos dos resultados e entregas do projeto. Esses registros ajudam a gerar dúvidas sobre a capacidade do funcionário de trabalhar com equipes multifuncionais e se envolver em ambientes de trabalho colaborativos.

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Obtenha uma lista de características profissionais necessárias para realizar o trabalho e examine o comportamento e as ações do funcionário para ter uma ideia dos traços que ela exibe. Por exemplo, se a confiabilidade for um fator crítico para as avaliações de desempenho do funcionário, pode gerar dúvidas sobre frequência, confiabilidade e opiniões dos colegas sobre a confiança de que o funcionário depende para contribuir com os projetos da equipe.

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Procure por áreas de competência essenciais nas quais os funcionários devem se destacar. As competências essenciais incluem habilidades de comunicação, processos de pensamento crítico e analítico, capacidades de construção de relacionamento, iniciativa e motivação. Gerar perguntas nessas áreas pode ser um pouco desafiador, mas não impossível. Eles podem incluir "Avaliar a capacidade do funcionário de modificar os métodos de comunicação, dependendo da mensagem e do objetivo, como informar os subordinados diretos de novas políticas e práticas?" ou "Avaliar as habilidades da plataforma do funcionário para conduzir o treinamento da equipe".