Como lidar com a licença de ausência de um funcionário

Um empregador tem muita liberdade para escolher uma política de licença, contanto que a política seja aplicada a todos os funcionários elegíveis de maneira justa e consistente. Os funcionários podem ser cobertos pela Lei de Licença Médica e por Famílias ou pela Lei de Direitos de Emprego e Reemprego de Serviços Uniformizados. Se um funcionário coberto solicitar a licença de acordo com uma dessas leis, você deverá lidar com a licença do funcionário de forma que atenda à legislação pertinente. Você também pode ser obrigado a conceder licenças de ausência de acordo com as leis estaduais ou locais.

Política de ausência de ausência

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Crie uma política explícita e por escrito que defina como sua empresa lida com as licenças ausentes. A política deve explicar as opções de licença remunerada, como férias ou tempo de doença. Descreva as razões aceitáveis ​​para conceder uma licença não remunerada. Se o tempo de licença acumular, explique a taxa de acumulação e quando um empregado está qualificado para usar o tempo. Você pode precisar incluir períodos de blackout. Por exemplo, se você administra uma loja de varejo que depende muito de vendas de temporada de férias, pode se recusar a conceder licenças durante esse período. Tenha em mente que os períodos de blackout não são permitidos se o tempo de espera for solicitado de acordo com as leis federais e estaduais.

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Informe todos os funcionários sobre a política de ausência de sua empresa. Forneça folhas informativas e inclua uma declaração de política completa no manual do funcionário. Siga os requisitos legais para divulgar informações sobre as folhas de ausência. Por exemplo, você deve exibir um cartaz com os direitos de FMLA dos funcionários.

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Siga as regras locais e estaduais para conceder licenças, quando aplicável. Por exemplo, alguns governos estaduais e municipais exigem que os empregadores concedam tempo de licença para trabalho voluntário ou doação de sangue.

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Conceda até 12 semanas de licença medial não remunerada a cada ano para funcionários qualificados. O FMLA abrange funcionários de empresas com 50 ou mais trabalhadores que trabalharam 20 ou mais semanas de trabalho no ano anterior. Os funcionários são elegíveis se estiverem com você há um ano ou mais e tiverem trabalhado pelo menos 1.250 horas no ano anterior. A licença de FMLA é concedida se um funcionário ou um membro de sua família imediata estiver doente ou necessitar de cuidados. Os funcionários também têm direito à licença FMLA devido a complicações associadas à gravidez ou a se adaptar à chegada de um filho adotivo ou adotivo. Os empregadores podem exigir que os funcionários que solicitam licença FMLA forneçam uma certificação de incapacidade de trabalhar com seu provedor de serviços de saúde. A cobertura do seguro de saúde deve ser continuada durante a licença da FMLA.

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Permitir que os funcionários levem até 15 dias úteis de licença remunerada para treinamento voluntário ou involuntário como membros do Exército, Marinha, Força Aérea, Marinha, Guarda Costeira ou Serviço de Saúde Pública. Somente funcionários considerados trabalhadores temporários não estão cobertos pelos requisitos do USERRA. As empresas não podem exigir que um funcionário reprograme a licença de treinamento. No entanto, você pode exigir que o funcionário coloque uma notificação por escrito de licença antes do prazo.

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Conceder licença não remunerada para funcionários que são chamados ou voluntários para serviço ativo em um ramo do serviço militar. Os empregadores não são obrigados a pagar os empregados no serviço ativo ou a continuar os benefícios. Quando um empregado é liberado da ativa, ele deve ser reempregado em seu trabalho anterior ou no cargo que teria ocupado se não estivesse ausente em serviço militar ativo. O funcionário que retorna deve fazer um pedido de reemprego dentro de 90 dias após ser liberado da ativa. Se um empregado se tornou deficiente, os empregadores são obrigados a fornecer acomodações razoáveis ​​para permitir que ele retome seu cargo anterior. Se a deficiência impedir isso, ele deve ser colocado em uma posição alternativa com remuneração e benefícios comparáveis, na medida em que for possível fazê-lo.

Preenchendo a lacuna

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Crie um plano para cobrir as responsabilidades de trabalho dos funcionários quando eles estão de licença. Exigir que todos os funcionários solicitem licença com antecedência, sempre que possível. Isso lhe dará tempo para fazer arranjos. Institua um programa contínuo de treinamento cruzado para que as tarefas essenciais possam ser concluídas com o mínimo de interrupção.

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Repassar as responsabilidades do trabalho do empregado ausente entre os colegas de trabalho. Esta é a estratégia mais comum para cobrir os funcionários de licença, de acordo com o Departamento do Trabalho dos EUA. Reatribuir o trabalho pode nem sempre ser viável para uma pequena empresa, no entanto. Por exemplo, em um pequeno escritório pode haver apenas algumas pessoas, que estariam sobrecarregadas de trabalho ou teriam que fazer horas extras se assumissem a carga de trabalho de um funcionário ausente.

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Contrate um trabalhador temporário. A ajuda temporária é uma estratégia para gerenciar folhas que podem funcionar até para empresas muito pequenas. Se você tiver pessoal com treinamento cruzado, eles podem assumir tarefas essenciais enquanto o trabalhador temporário executa tarefas de rotina, como arquivar papéis ou atender os telefones.

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Peça aos funcionários de licença para trabalhar em casa quando apropriado e com a aprovação médica. Por exemplo, um funcionário que está se recuperando de uma cirurgia pode ser capaz de teletrabalhar um número limitado de horas para ajudar a realizar as principais funções. Você pode ter que fornecer um laptop ou outro equipamento e uma conexão com a rede da empresa.