Como redigir um plano estratégico de recursos humanos

Um plano estratégico serve como um roteiro para uma organização em termos de sua visão, declaração de missão, valores fundamentais, objetivos e metas. Dá a áreas funcionais, como distribuição, manufatura, marketing, finanças, operações, pesquisa e desenvolvimento e recursos humanos, uma estrutura para contribuir para o alcance das metas. É dentro desse quadro que os recursos humanos devem desenvolver um plano estratégico para o que os autores do “Planejamento Estratégico de Recursos Humanos de Sucesso” chamam de “gestão de pessoas” para garantir a disponibilidade, competência e competitividade da força de trabalho.

Pré-plano

O processo de planejamento se torna mais suave com a preparação. Durante este estágio preliminar do plano a plano, os indivíduos que estarão envolvidos, o cronograma do projeto, as informações necessárias e as fontes para essas informações são identificados. As chances de sucesso aumentam dedicando tempo para garantir que ninguém (clientes, investidores e funcionários) e nada tenha sido negligenciado. Pequenas empresas podem optar por basear seu plano de RH em um número definido de trimestres ou em uma base de meio ano dependendo das projeções de crescimento e se elas estão no estágio inicial.

Analise da situação

O primeiro passo para escrever um plano estratégico de recursos humanos envolve um estudo aprofundado dos fatores externos que afetam os negócios: condições econômicas, ambiente político / legislativo, clima competitivo, condições de mercado, perspectivas da indústria e tendências tecnológicas. Essa "varredura ambiental" identifica as ameaças que a organização enfrenta e as oportunidades de explorar.

Análise Interna

A análise interna concentra-se na cultura corporativa, nas competências dos funcionários e na composição da força de trabalho por local em termos de trabalhadores com conhecimento geral versus habilidades específicas, trabalho contratado e o que o autor e professor emérito George W. Bohlander chama de “aliança / parceiros” - aqueles cujas habilidades não relacionar-se diretamente com a estratégia da organização. Fazer um balanço do capital humano atualmente empregado fornece uma base para determinar as futuras necessidades de pessoal.

Demanda de previsão

A previsão engloba a demanda por mão-de-obra e previsões de suprimento para indicar qualquer excedente ou escassez que o plano estratégico de RH deve abordar. As estimativas de demanda devem considerar os objetivos da organização, as metas da unidade de negócios, os orçamentos e as taxas históricas de rotatividade, absenteísmo, aposentadoria e atrito. Uma empresa de pequeno porte provavelmente usará o método qualitativo para prever a demanda quando tiver pouco ou nenhum dado histórico, em vez de analisar estatísticas. O método qualitativo tira proveito da experiência de gestão, intuição e experiência anterior para avaliar as necessidades futuras de emprego.

Previsão de fornecimento

As estimativas de oferta baseiam-se em características do mercado de trabalho, como taxa de desemprego, tendências demográficas, regulamentações governamentais, níveis de educação e mobilidade dos trabalhadores. As pequenas empresas devem consultar agências locais, estaduais e governamentais como fontes, se os dados nacionais e internacionais não forem relevantes para sua situação.

Planos de ação

A etapa final na elaboração de um plano estratégico de recursos humanos compara o estoque atual da força de trabalho com as previsões de mão de obra. As lacunas relacionadas a habilidades, tipos de cargo (por exemplo, gerentes, especialistas, trabalhadores da fábrica) e tamanho da força de trabalho são abordadas com planos de ação baseados em estrutura organizacional, desenvolvimento de funcionários, planejamento sucessório, terceirização, recrutamento e estratégias tecnológicas.