Perfil dos funcionários no planejamento de mão de obra

Para contratar a mão de obra adequada para cargos em aberto na sua empresa, você deve empregar alguns níveis de perfil. Você criará um perfil das funções do trabalho, bem como a experiência e as habilidades esperadas que você precisará de um funcionário. Durante o processo de recrutamento, você incluirá os aspectos de perfil dos candidatos por meio de seus aplicativos, currículos e entrevistas pessoais. Combine os candidatos certos com os empregos certos para reduzir as taxas de atrito e aumentar a produção e a lucratividade.

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Analise sua força de trabalho atual para determinar os vários níveis de habilidade que você emprega e como os vários funcionários interagem uns com os outros. Veja o histórico educacional de sua equipe atual, bem como o tempo de serviço, as faixas etárias, as estruturas pagas e os deveres desempenhados. Quando você coleta todas as informações sobre sua equipe atual, pode usar as informações para desenvolver um perfil de quais características e atributos funcionam melhor em quais posições.

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Crie um perfil do seu candidato perfeito antes de começar a recrutar. Se, por exemplo, você acredita que seus funcionários devem ter um diploma universitário para demonstrar seu nível de aprendizado e comprometimento, você pode direcionar campanhas de contratação para os campi universitários para encontrar os melhores recrutas. Se seus gerentes mais eficazes começaram em cargos de nível de entrada, você precisará se concentrar nos recrutas dispostos a começar com uma nota salarial mais baixa.

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Analise os aplicativos para avaliar a variedade total de experiência de seus candidatos antes de organizar entrevistas. Seu perfil preconcebido deve ajudá-lo a eliminar os candidatos que não demonstraram vontade de assumir riscos, por exemplo, se sua posição exigir um tomador de risco auto-motivado. Por outro lado, você pode procurar longevidade em empregos anteriores se estiver mais interessado em encontrar alguém que mantenha o emprego por um período substancial de tempo e que tenha a capacidade comprovada de assumir compromissos.

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Utilize testes de personalidade que derivam perfis fazendo perguntas aparentemente inócuas aos candidatos a emprego. Testes frequentemente referidos como avaliações de DISC fornecem pontuações em características que incluem dominância, influência, estabilidade e conformidade. Você pode obter uma avaliação do perfil razoavelmente precisa dos testes.

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Conceber um conjunto de perguntas de entrevista abertas que você usa de forma consistente. Desenvolva perguntas que revelem atitudes dos candidatos, bem como habilidades e experiência. Por exemplo, você pode perguntar a uma candidata a representante de atendimento ao cliente como ela reagiu quando um cliente ficou particularmente irritado com ela. Se você está procurando uma pessoa de estoque, você pode perguntar como a pessoa se sente sobre o trabalho extraordinário quando isso pode ser solicitado no último minuto.

Coisas necessárias

• Análise do local de trabalho
• Teste de personalidade
• Questões de entrevista

Gorjeta

• Pense além das posições imediatas que você está tentando preencher e considere a adequação dos candidatos à administração. É sempre melhor promover de dentro do que contratar gerentes externos. Você aumenta sua taxa de retenção quando oferece oportunidades para seus funcionários avançarem. Inclua as qualidades que você espera do gerenciamento de formulários em seu perfil para encontrar candidatos com potencial administrativo.

Avisos

• Não confie inteiramente no currículo de um candidato a emprego ao tomar uma decisão de contratação. Se a nova contratação é pouco motivada ou possui uma personalidade que não se enquadra na cultura da sua empresa, não importa o quão habilidoso o funcionário seja, você encontrará problemas e, provavelmente, estará procurando uma substituição mais cedo ou mais tarde.
• Os perfis não levam em consideração o treinamento no local de trabalho ou o crescimento pessoal dos funcionários. Embora confiar no seu perfil o ajude a permanecer dentro dos limites que você espera de novas contratações, você pode ignorar um funcionário potencialmente valioso se não permitir flexibilidade nas suas práticas de contratação.