Exemplos de um estatuto de bullying no local de trabalho

A partir de 2011, não há leis federais ou estaduais que proíbam o assédio moral no trabalho em pequenas empresas. Os estatutos atualmente em vigor para ajudar a prevenir ambientes de trabalho hostis decorrem de leis contra o assédio e a discriminação e aqueles que afirmam que um empregador deve manter seus funcionários seguros. Para ajudar a preencher as lacunas, os proprietários de pequenas empresas podem incluir uma cláusula de intimidação no local de trabalho no manual de diretrizes e políticas de ética da empresa.

Leis Anti-Discriminação

A Lei de Oportunidades Iguais de Trabalho torna ilegal a ocorrência de assédio no local de trabalho quando baseada na raça, religião, nacionalidade, sexo, idade, deficiência, estado civil ou gravidez da vítima. A Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos Estados Unidos afirma que o assédio pode vir na forma de comentários depreciativos, insultos, má conduta verbal ou física, vandalismo e agressão. O assédio no trabalho também é ilegal se as ações de um indivíduo exacerbarem a deficiência de um funcionário. Se o assédio ocorre fora do trabalho e as ações são discriminatórias, essas ações podem ser ilegais se houver um link no local de trabalho. No entanto, a EEOC afirma que o assédio não é ilegal se envolver provocações genéricas, incidentes isolados que não são sérios ou "comentários improvisados".

Leis de segurança e saúde ocupacional

Os funcionários podem encontrar proteção legal contra o bullying na Lei Federal de Segurança e Saúde Ocupacional de 1970, como o ato afirma que cada indivíduo tem o direito de trabalhar em condições saudáveis ​​e seguras. Embora a Lei de SST sirva para proteger os funcionários contra lesões físicas e doenças, ela também pode ajudar a proteger contra o assédio moral no local de trabalho em alguns casos. Por exemplo, se um funcionário relatar bullying no local de trabalho a um supervisor, o supervisor não resolver a situação e o bullying causar uma lesão, o supervisor poderá ter um grau de responsabilidade legal pelo incidente. Se um indivíduo na administração estiver ciente de um risco à saúde ou segurança no local de trabalho, é responsabilidade dele, de acordo com a Lei de SST, reduzir o risco.

Proteções do denunciante

Vários atos de proteção dos funcionários dos EUA oferecem proteção a denunciantes quando um trabalhador relata uma violação do local de trabalho às autoridades ou a um indivíduo em posição de gerência. Tais atos incluem o Ato dos Direitos Civis de 1964, o Ato dos Americanos com Deficiências de 1990, o Ato de Igualdade de Pagamento de 1963, o Ato de OSH e o Ato de EEO. Sob esses atos, é ilegal assediar outro indivíduo no local de trabalho porque ele reclamou, registrou uma acusação ou foi envolvido em uma investigação sobre uma questão relacionada à discriminação no local de trabalho, igualdade de remuneração, práticas ilegais ou condições de trabalho inseguras. Os denunciantes têm o direito de não ser ameaçados, retaliar ou se sentir intimidados por outros no trabalho em relação a um ato de denúncia de irregularidades protegido.

Bill local de trabalho saudável

Escrito pela Universidade de Suffolk Professor de Direito David Yamada em 2001, o Projeto de Lei do Local de Trabalho Saudável faz parte de um movimento de base para ajudar a acabar com o assédio moral no local de trabalho, tornando-o ilegal. O projeto de lei aborda a imposição intencional de sofrimento emocional, ambientes de trabalho hostis e interferência no estabelecimento de relacionamentos saudáveis ​​dentro do local de trabalho. A Lei do Local de Trabalho Saudável procura responsabilizar os empregadores por não abordarem o assédio moral no local de trabalho, permitindo que as vítimas de intimidação arquivem uma ação civil contra os agressores no local de trabalho e forneçam aos empregadores uma causa legal para acabar com os agressores. O projeto de lei também propõe fornecer proteções adicionais aos funcionários, onde as leis federais e estaduais de direitos civis não o fazem.