Política de Prevenção de Assédio

Decisões da Suprema Corte tomadas entre 1986 e 1993 definiram assédio e, junto com a Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego, dois tipos de assédio no local de trabalho foram resolvidos em: quid pro quo e ambiente de trabalho hostil. A EEOC exige que os empregadores provem a intenção de evitar o assédio antes que ocorra. Um dos melhores métodos para conseguir isso é ter, e revisar regularmente com todos os funcionários, uma política de prevenção de assédio.

Características Protegidas

A conduta focada em características protegidas é mais provável de ser considerada assédio e deve ser evitada. Além de criar uma política de prevenção de assédio por escrito, faça uma lista de características protegidas. Esta lista inclui raça, cor, religião, sexo, nacionalidade, idade acima ou abaixo de 40 anos, deficiência, orientação sexual e identificação de gênero. A discriminação no local de trabalho com base nessas características viola o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964.

Quid Pro Quo

Quid pro quo, ou isto-para-aquilo, é o assédio que resulta em uma mudança indesejada. Por exemplo, a promoção ou rebaixamento ignorado, a não contratação, demissão, a transferência indesejada ou a suspensão da pessoa que está sendo assediada podem ser considerados como quid pro quo. Esse tipo de assédio pode ocorrer apenas de um superior em uma organização e destaca a necessidade de relatos imparciais de comportamento. Considere utilizar um terceiro para lidar com reclamações de assédio ou conceder a capacidade de sair da cadeia de comando ao fazer uma reclamação.

Ambiente de trabalho hostil

A intenção de um alegado assediador não importa. O assédio é visto através do olho da pessoa que alega ser assediada. Mesmo assim, é importante lembrar ao construir uma política de prevenção para ser claro também sobre o que não é assédio. Incidentes isolados ou comentários improvisados ​​geralmente não são tão difusos que alteram substancialmente os termos e condições do emprego de alguém. A política deve manter um equilíbrio entre alertar os funcionários para a gravidade de fazer uma reivindicação de assédio sem desestimular a notificação de reivindicações legítimas.

Política da Empresa

Uma política de assédio da empresa deve definir o que constitui assédio, incluir uma política de não-retaliação ou proteção a denunciantes, fornecer procedimentos específicos de prevenção e explicar o processo para reivindicações e investigações. Considere as avaliações regulares em toda a empresa com o treinamento de atualização anual. Algumas empresas mantêm uma política rígida de não namorar entre funcionários. Essas regras são difíceis de serem cumpridas, mas ajudam a proteger a responsabilidade da empresa e podem reduzir a oportunidade de o comportamento no local de trabalho ser interpretado como assédio.