Como dispensar um empregado que não se aposenta

Proceda com cautela se você estiver pensando em demitir um funcionário que acredita que deva se aposentar - suas ações podem resultar em um litígio dispendioso e demorado. Demitir alguém que seja elegível a se aposentar, mas não se aposentará, é uma decisão de emprego que potencialmente fará com que sua empresa se envolva em uma batalha judicial com base em alegações de discriminação por idade. A menos que sua empresa tenha uma política de aposentadoria obrigatória para funcionários que atinjam uma certa idade, você nunca deve demitir um funcionário porque ela não se aposenta.

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Pesquise o Age Discrimination in Employment Act de 1967. A Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA aplica essa lei federal que proíbe a discriminação no emprego para trabalhadores com mais de 40 anos de idade. Encerrar um funcionário que você acredita que deveria se aposentar é contra a lei. Leia as exceções a essa lei, como idade obrigatória de aposentadoria para certos funcionários e ocupações.

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Obtenha o arquivo pessoal do funcionário. Analise suas avaliações de desempenho, revisões de ações disciplinares e corretivas, registros de presença, recomendações e revisões por pares, bem como informações sobre salários e benefícios. O empregado pode não ser elegível para a aposentadoria com base em quanto ele contribuiu para uma conta de poupança-reforma ou o valor investido em sua pensão. Algumas empresas exigem que os funcionários atendam a certos critérios de aposentadoria, o que geralmente é uma fórmula que adiciona idade e tempo de serviço à organização. Existe a possibilidade de o funcionário continuar a trabalhar simplesmente porque ele não quer parar de trabalhar ou ainda não atingiu suas metas de poupança para a aposentadoria. Considere esses fatores ao avaliar se um funcionário está realmente pronto para a aposentadoria.

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Determine o motivo pelo qual você quer demitir o funcionário, com base em sua análise dos registros de emprego e se o funcionário tem interesse em continuar a trabalhar. Se a sua razão é baseada unicamente na idade ou posse, exercite a prudência fazendo o que é do melhor interesse da empresa. Abster-se de se envolver em práticas de emprego desleal que sugerem que sua empresa discrimina os funcionários com base na presunção de que eles não devem continuar a trabalhar porque podem estar prontos para a aposentadoria.

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Entre em contato com o departamento jurídico de sua empresa para obter orientação sobre sua decisão. Razões para a alta podem ser mau desempenho, absenteísmo, falha em adotar a filosofia da empresa ou violações da política do local de trabalho. Embora estas possam ser razões válidas e justificáveis, o momento do seu plano para demiti-la provavelmente superará quaisquer razões relativas a desempenho insatisfatório ou violações de políticas. Se as avaliações anteriores do funcionário mostrassem evidências de desempenho marginal, o tempo apropriado para dispensá-la era quando você conduzia uma avaliação de desempenho. Confiar no mau desempenho como uma razão para demiti-la, porque você acha que ela deveria se aposentar não é uma jogada inteligente. Será difícil explicar que um desempenho ruim - não a idade - é a verdadeira razão pela qual você quer demitir o funcionário.

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Examine a função e o objetivo da posição que o funcionário possui atualmente. Abordar isso do ponto de vista de saber se o trabalho pode ser realizado de forma mais eficiente usando a tecnologia. Por exemplo, muitos empregadores eliminam empregos se a tecnologia puder produzir os mesmos resultados e produtividade. Você pode decidir eliminar a posição e oferecer ao empregado um pacote de indenização. No entanto, existem diretrizes federais a serem consideradas em relação à renúncia de direitos do funcionário de acordo com um contrato de rescisão. Além disso, se sua empresa elimina uma posição, você limita severamente a possibilidade de restabelecer essa posição sem um desafio legal.

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Avalie sua força de trabalho geral quanto à diversidade em termos de diferenças de geração. Trabalhadores representando quatro gerações compõem a força de trabalho - tradicionalistas, baby boomers, Geração X e Geração Y. Em vez de demitir o funcionário, considere maneiras de utilizar as contribuições desse funcionário para o local de trabalho. Mentoring e formação de trabalhadores inexperientes pode ser uma alternativa viável para colocar sua empresa em risco por despedir um funcionário com base na idade ou a presunção de idade de aposentadoria.

Gorjeta

• Com base na premissa de que a idade pode impedir sua capacidade de realizar trabalhos que lhes confiem a segurança do público, pilotos de linhas aéreas e funcionários em serviços de proteção, por exemplo, podem estar sujeitos a uma idade de aposentadoria compulsória. Executivos com mais de 65 anos em determinados cargos de alto nível também podem estar sujeitos a uma política de aposentadoria compulsória.