Como expandir as razões para as altas taxas de rotatividade

A rotatividade geral pode ser uma métrica perfeitamente aceitável para determinar o custo da sua organização por contratação ou simplesmente relatar estatísticas simples de rotatividade. No entanto, aprofundar os motivos pelos quais os funcionários deixam a empresa, os departamentos que eles deixam e a identificação de cargos difíceis de preencher pode ser mais útil na alocação de recursos para reduzir a rotatividade de funcionários.

Volume de negócios departamental

Muitas organizações analisam a rotatividade departamental, principalmente quando os recursos humanos estão interessados ​​em avaliar o desempenho do supervisor e do gerente. Liderança ineficaz é a razão pela qual os funcionários saem, de acordo com o estudo de Leigh Branham envolvendo mais de 19.000 entrevistas de saída compiladas entre 1999 e 2003. O livro de Branham intitulado, "Os 7 funcionários ocultos deixam: como reconhecer os sinais sutis e agir antes também" Late, "sugere que os funcionários saiam quando sentem que o feedback que recebem é inadequado e quando perdem a confiança nos líderes da organização. Analisar o volume de negócios de uma perspectiva departamental pode lançar luz sobre os supervisores da empresa, que podem precisar de mais treinamento em habilidades de liderança, planos de melhoria de desempenho ou o incentivo para procurar emprego mais adequado para eles.

Mudança Organizacional

A comunicação regular é essencial para manter a satisfação no trabalho e melhorar a retenção de funcionários. As organizações que mantêm seus funcionários bem informados sobre mudanças organizacionais podem ter taxas de rotatividade mais baixas. Quando os funcionários acreditam que seus empregadores os valorizam o suficiente para mantê-los informados sobre as mudanças que poderiam ter impacto em suas vidas e meios de subsistência, eles podem relatar maior satisfação no trabalho. Examine o volume de negócios que ocorre imediatamente após o anúncio de alterações iminentes ou quando as alterações entram em vigor para determinar se a empresa precisa estabelecer um caminho de comunicação melhor.

Posição específica

Quando a rotatividade de empregos é mais freqüente do que outras, pode haver problemas com o treinamento profissional ou com os deveres e responsabilidades do trabalho que são desencorajadores. Por exemplo, se uma organização tiver problemas para manter os gerentes de assistentes e, portanto, problemas no desenvolvimento de planos de sucessão que promovam assistentes para cargos de gerência total, o empregador pode esperar muito ou mesmo muito pouco de um gerente assistente. Os funcionários que estão sobrecarregados de trabalho provavelmente renunciarão como funcionários cujas tarefas não são desafiadoras. Revisar as entrevistas de saída para a rotatividade específica do trabalho pode ser útil para reestruturar as obrigações do trabalho para melhorar a retenção de funcionários.

Condições de trabalho

As respostas para sair das entrevistas podem ser muito reveladoras, desde que os funcionários que partem dêem respostas honestas e sinceras a perguntas bem construídas. Inclua perguntas sobre a estrutura de remuneração e benefícios da empresa em seu processo de entrevista de saída para avaliar se o dinheiro é um fator motivador quando os funcionários decidem deixar sua empresa. As condições de trabalho, como horas, agendamento flexível e segurança no local de trabalho, também devem ser incluídas entre as perguntas da entrevista de saída. As respostas dos funcionários a essas perguntas podem ser sinais de que os funcionários precisam de equilíbrio entre vida pessoal e profissional, melhor cobertura de saúde ou um ambiente de trabalho mais seguro.