Método Bidirecional para Avaliação de Desempenho

As avaliações de desempenho são um componente de um sistema de gerenciamento de desempenho para os empregadores, a fim de garantir que os funcionários atendam às expectativas da empresa. Eles são ferramentas de medição que os supervisores e gerentes utilizam durante um período de avaliação, geralmente em uma base anual, para determinar se os funcionários estão cumprindo suas obrigações e responsabilidades atribuídas de maneira satisfatória. O tipo de avaliação de desempenho usado reflete a posição, o nível, as funções do trabalho e os tipos de medidas que a empresa precisa para determinar a eficiência do local de trabalho.

Tipos de avaliações de desempenho

Escalas de classificação gráfica, gerenciamento por objetivos e ensaio de narrativa estão entre os tipos mais comuns de avaliações de desempenho adequadas para o intercâmbio bidirecional durante uma avaliação de desempenho. Embora as escalas de classificação gráfica sejam tipicamente um método unilateral de avaliação de desempenho, elas podem ser modificadas para criar um método de avaliação bidirecional. Gerenciamento por objetivos e métodos de ensaio de narrativa geralmente requerem alguma entrada de funcionários de qualquer maneira; eles também podem ser modificados para produzir um método formal de avaliação de desempenho.

Escalas de classificação gráfica

As escalas de classificação gráfica são úteis em ambientes de trabalho orientados para a produção, onde os supervisores são responsáveis ​​por avaliar o desempenho de um grande número de funcionários do departamento. Eles geralmente consistem em classificações numéricas para funções de trabalho específicas, e uma média da pontuação total indica o desempenho geral do funcionário. Converter uma avaliação de escala de classificação gráfica em um método bidirecional envolveria fornecer ao funcionário um formulário de avaliação para conduzir uma autoavaliação. Durante a reunião de avaliação de desempenho, o supervisor e o empregado comparariam suas respectivas pontuações e discutiriam as áreas em que as classificações do funcionário e do supervisor variam.

Gerenciamento por objetivos

Esse método de avaliação de desempenho quase sempre exige a participação dos funcionários, pois os funcionários e supervisores trabalham juntos para identificar as metas, os recursos e os prazos que levam em consideração as avaliações de gerenciamento por objetivos (MBOs). Os MBOs alinham os objetivos específicos dos funcionários aos objetivos da empresa. O funcionário e seu supervisor discutem os recursos e o tempo necessário para concluir essas metas. Por exemplo, se a meta da empresa é aumentar as vendas em 15% durante o período de um ano, a meta do funcionário reflete sua parte em ajudar a empresa a atingir sua meta.

Usando esse cenário, a porcentagem pela qual os funcionários individuais devem aumentar suas vendas depende do número de pessoal de vendas do departamento. Durante as reuniões de avaliação das MBOs, os funcionários listam os recursos de que precisam para atingir suas metas e fazem check-in com os supervisores em intervalos regulares para relatar seu progresso. Esse tipo de avaliação de desempenho é ideal para comunicação bidirecional e interação entre um funcionário e seu supervisor.

Avaliações de desempenho de ensaios narrativos

O método mais demorado de avaliação de desempenho é o ensaio-narrativo. É preciso uma quantidade significativa de preparação, revisão de documentos e tempo de elaboração para produzir uma avaliação bem escrita do desempenho do funcionário. A maneira mais eficaz de converter uma avaliação de desempenho de um ensaio narrativo em um método bidirecional de avaliação é fazer com que o funcionário conclua uma autoavaliação em um formato idêntico ao do ensaio-narrativo do supervisor. Embora este seja um método demorado de avaliação de funcionários, é provavelmente o melhor formato para incentivar o diálogo bidirecional durante uma reunião de avaliação de desempenho. O tempo e o pensamento que entram em um ensaio-narrativo fornecem pontos de discussão para cada área do desempenho do funcionário.

Considerações

Os benefícios de um método bidirecional para avaliação de desempenho são numerosos; no entanto, um único benefício pode alterar a percepção de avaliações de desempenho em geral. Muitos funcionários temem ser avaliados porque sentem que suas contribuições estão subvalorizadas e que seus próprios comentários não influenciam a avaliação geral de seu desempenho no trabalho.

A abordagem recomendada por negociação do professor Gregorio Billikopf da Universidade da Califórnia, em Berkley, é um método bidirecional de avaliação de desempenho que torna o feedback dos funcionários tão importante quanto o feedback do supervisor. Em seu artigo, "Avaliação de Desempenho (Abordagem Negociada)", ele afirma: "Os pontos fortes da avaliação de desempenho negociada são sua capacidade de promover uma comunicação sincera entre o supervisor e a pessoa que está sendo avaliada e ajudar os últimos a assumir mais responsabilidade por melhorando o desempenho. Em contraste, na avaliação de desempenho tradicional, o supervisor age mais como um juiz do desempenho do empregado do que como um treinador ".