O que é uma boa maneira para os empregadores testarem personalidades?

Em uma economia em que uma anunciada abertura de emprego pode resultar em milhares de candidatos, as empresas estão cada vez mais recorrendo a testes de rastreamento que os ajudam a classificar os candidatos rapidamente. Embora os candidatos tenham sido testados quanto ao uso de drogas e às competências básicas há anos, agora os empregadores também estão perguntando sobre seus traços de personalidade. As empresas recorreram ao teste de personalidade em um esforço para identificar quais candidatos provavelmente são leais, confiáveis ​​ou criativos. No entanto, o teste de personalidade pode ser desastroso para uma empresa se não for administrado com cuidado.

Testes padronizados

Uma das queixas mais comuns sobre o teste de personalidade é que um empregador pode usar qualquer teste na Internet, ou até mesmo criar um. Essa falta de padronização significa que um teste de personalidade pode ser profissional e preciso, ou talvez não. Um teste impreciso dificilmente é justo para os candidatos a emprego, portanto, para evitar acusações de padrões de testes desleixados, é melhor que um empregador utilize um teste de personalidade padronizado e amplamente aceito, como o Myers-Briggs Type Indicator. O teste de personalidade Myers-Briggs exige que os candidatos respondam a perguntas sobre suas preferências habituais em determinadas situações e, com base nas respostas, identifique os traços de personalidade mais proeminentes dos candidatos.

Administração profissional

Um bom teste psicológico deve ser elaborado por um psicólogo ou equipe de psicólogos, e deve ser administrado eticamente. A Fundação Myers e Briggs descreve os seguintes padrões para a administração do MBTI: A ferramenta deve ser voluntária, confidencial, não deve ser usada para rotular o respondente, dada em sua totalidade e pontuada de acordo com as diretrizes aceitas. Outras diretrizes éticas orientam que os testes devem ser administrados a todos os candidatos e pontuados uniformemente. Grandes corporações às vezes contratam agências externas de testes para administrar testes de personalidade, que podem ser preenchidos on-line ou internamente.

Processo Imparcial e Transparente

Um teste de personalidade deve ser administrado de forma transparente e interpretado imparcialmente. É melhor que um profissional interprete os resultados dos testes - idealmente, um terceiro desinteressado, como um psicólogo ou uma agência de testes profissional externa. Isso ajuda a evitar qualquer acusação de favoritismo ou discriminação nos testes e pode afastar as consequências legais no caso de um requerente decidir processá-lo. O site da Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA declara que o teste do empregador deve ser feito "sem considerar raça, cor, nacionalidade, sexo, religião, idade (40 anos ou mais) ou deficiência". O site acrescenta que os testes devem ser relacionados ao trabalho e relevantes, e que, se os requisitos da tarefa mudarem, qualquer teste de qualificação relacionado a esse trabalho também deve ser alterado.

Privacidade

Os resultados de um instrumento indicador de personalidade devem ser compartilhados com o respondente, aconselha a Fundação Myers e Briggs, mas devem ser mantidos o mais confidenciais possível no interesse da privacidade. Em um ambiente de trabalho, os entrevistados podem ficar apreensivos de que suas respostas possam de alguma forma desqualificá-los para o avanço ou serem vistos negativamente por outros. Os empregadores devem ser sensíveis a essa preocupação.