As desvantagens de um scorecard de RH

Um scorecard de RH identifica as áreas do departamento que têm impacto nos objetivos da organização. Produtividade, rotatividade, promoção e satisfação dos funcionários são categorias comuns para um scorecard de RH. As categorias do scorecard de RH não são estáticas. Eles mudam de acordo com as necessidades da organização, medições anteriores de scorecards e a eficácia das funções e resultados de RH.

visão global

Os scorecards de RH emergem da teoria do “balanced scorecard” fundada pelo consultor de gestão Arthur M. Schneiderman. Schneiderman originou o balanced scorecard de uma tarefa de trabalho para conectar os pontos entre a melhoria da qualidade de seu empregador e os objetivos estratégicos. O objetivo final de um scorecard de RH é estabelecer uma ligação entre RH e metas organizacionais em apoio ao fortalecimento da relação empregador-empregado, criando um ambiente de trabalho produtivo e melhorando o resultado final. Por exemplo, uma das categorias que os scorecards de RH medem é a rotatividade de funcionários. Medindo a rotatividade, um scorecard de RH avalia como o volume de negócios impacta os lucros da empresa, quanto custa para substituir funcionários, o efeito da rotatividade no moral dos funcionários e, portanto, o objetivo estratégico da organização de promover um ambiente de trabalho produtivo.

Intangivel

Uma das desvantagens do scorecard de RH é que medir intangíveis é difícil, se não impossível, sem transmitir um grau de subjetividade por parte da equipe de RH. A subjetividade prejudica a validade dos dados e, portanto, limita a credibilidade do RH e sua capacidade de provar seu valor para uma organização. As mesmas coisas que o RH é responsável e a organização acredita que o RH pode se sair bem são as mais difíceis de avaliar, como questões relacionadas às preocupações dos funcionários.

Precisão

Sabe-se que os funcionários fudem em entrevistas de saída e pesquisas no local de trabalho, o que resulta em pontuações de RH imprecisas que propõem medidas de sentimento do funcionário. Os funcionários não podem intencionalmente tentar inclinar os resultados da pesquisa; no entanto, eles podem fornecer respostas distorcidas a perguntas sobre suas experiências de emprego para apaziguar a equipe de RH ou seus supervisores e gerentes. Eles podem fingir que estão perfeitamente satisfeitos com o local de trabalho quando estão realmente insatisfeitos com certos aspectos da experiência de trabalho. A clara desvantagem dos scorecards de RH é que eles não podem ser 100% precisos.

Interpretação

Profissionais de RH que entendem completamente as implicações das métricas do local de trabalho devem interpretar os resultados do scorecard de RH. Se as métricas contidas em um scorecard de RH forem produzidas ou sintetizadas por um consultor externo, isso poderá resultar em interpretações complexas ou mesmo imprecisas. Os scorecards de RH são mais eficazes e mais úteis quando são produzidos internamente pela equipe de RH que estão familiarizados com os objetivos da organização do ponto de vista de um insider.

Açao

O termo “scorecard de RH” pode ser um equívoco porque sugere que a medição é a única expectativa. Outra desvantagem dos scorecards de RH é que sua utilidade pode ser limitada tanto pela equipe de RH quanto pela liderança da empresa. Idealmente, um scorecard de RH não contém apenas métricas relacionadas à funcionalidade de RH e às ligações entre RH, a força de trabalho e as metas de negócios da organização. O objetivo estendido de um scorecard de RH é desenvolver planos de ação para o departamento de RH e para a equipe de liderança da empresa. Por exemplo, em vez de simplesmente medir o impacto da rotatividade nos objetivos da força de trabalho da organização, use as métricas do scorecard de RH na elaboração de um plano de ação para redução de turnover.