Como eliminar erros e erros nas avaliações de desempenho

Avaliações de desempenho que contenham erros ou sejam construídas a partir do ponto de vista tendencioso de um supervisor podem afetar o relacionamento de trabalho de um funcionário. Funcionários cujo desempenho é classificado incorreta ou imprecisamente podem estar prestes a perder seus empregos, ou podem se desiludir e exibir sinais de baixo moral e baixa satisfação no trabalho. Eliminar preconceitos e erros nas avaliações de desempenho é uma responsabilidade crítica para os supervisores, gerentes e equipe de recursos humanos.

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Treinamento completo de supervisor sobre os fundamentos do gerenciamento de desempenho, incluindo a filosofia e as práticas de sua empresa. O treinamento de liderança em gerenciamento de desempenho também inclui quando e como administrar advertências disciplinares, ações corretivas e suspensões, como fornecer feedback construtivo aos funcionários durante todo o processo de avaliação e como conduzir reuniões anuais de avaliação de funcionários.

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Estudar os tipos de viés e erros mais comuns em avaliações de desempenho. O viés nem sempre é negativo - os supervisores têm favoritos que eles avaliam com classificações especialmente altas para cada avaliação anual. Isso é chamado de efeito halo, sugerindo que o funcionário não pode fazer nada errado. Quando os supervisores dão um peso desigual às tarefas do empregado, isso pode produzir uma avaliação de desempenho imprecisa. Erros podem ocorrer quando os supervisores analisam apenas o desempenho do funcionário no período mais recente, em vez do período de avaliação completo. Isso é chamado de erro de recência.

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Revise os documentos do funcionário para obter uma visão completa do desempenho passado. Entre em contato com os supervisores dos funcionários em outros departamentos quando for difícil reunir o histórico de trabalho e o desempenho dos funcionários de longo prazo. Anote as discrepâncias nas avaliações de desempenho anteriores que podem agravar problemas de desempenho posteriores.

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Obtenha os formulários de avaliação corretos do seu departamento de recursos humanos. Supervisores e gerentes de pequenas empresas que não possuem departamentos de recursos humanos dedicados podem verificar fontes on-line quanto a modelos e formulários de avaliação de desempenho.

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Leia os padrões de desempenho para todas as tarefas e tarefas pelas quais o funcionário é responsável. Observe seu desempenho durante todo o período de avaliação da maneira mais objetiva possível. Reúna documentos que ofereçam suporte ao desempenho, como registros de vendas, registros de chamadas, relatórios e outros materiais que medem o trabalho do funcionário quantitativamente.

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Compare os padrões de desempenho ao seu trabalho real. Por exemplo, se os padrões de desempenho para atender às expectativas da empresa exigirem 12 vendas fechadas por mês, verifique seus relatórios de vendas para cada mês durante todo o período de avaliação.

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Elabore o formulário de avaliação de desempenho e anexe a documentação de apoio. Se possível, peça a um colega para rever o seu rascunho ou peça a um membro da equipe de recursos humanos para ler o rascunho de avaliação de desempenho. Revê-lo no dia seguinte com um novo conjunto de olhos. Leia a avaliação da sua perspectiva e, em seguida, coloque-se na posição do funcionário, lendo a perspectiva dele.