Eficácia dos processos de avaliação de desempenho

Muitos empregadores valorizam a necessidade de um processo de avaliação de desempenho para os trabalhadores, mas alguns questionam a eficácia dessa ferramenta de gerenciamento comum. Um dono de pequenas empresas conscientes do custo e da produtividade deve avaliar todas as operações de negócios para garantir que ele não esteja perdendo tempo em atividades ineficazes e demoradas, e isso inclui avaliações de desempenho.

Identificação

Uma avaliação de desempenho, também chamada de avaliação de funcionário, é uma reunião individual entre gerente e funcionário durante a qual o empregador dá sua opinião sobre o trabalho do funcionário durante um período de tempo. O objetivo é fazer com que o empregado melhore seu comportamento e produtividade no futuro, o que, em conceito, deve melhorar a produtividade geral da empresa.

Tipos

Os gerentes usam uma variedade de métodos diferentes para realizar avaliações de desempenho. Um método popular é a avaliação em 360 graus, na qual os colegas e clientes do colaborador contribuem com feedback. O método de avaliação de incidentes críticos avalia o funcionário com base em alguns incidentes importantes. Outro método é a autoavaliação, que permite ao empregado avaliar e avaliar a si mesmo.

Eficácia

O estudo do Watson Wyatt Human Capital Index de 2001 concluiu que as empresas que implementaram revisões de 360 ​​graus, um método popular e aceito, realmente experimentaram uma redução de 10, 6% no valor de negócios após a implementação desse processo de avaliação. De acordo com os consultores de gestão Clint O. Longenecker e Stephen J. Goff, a eficácia das avaliações de desempenho é uma questão de perspectiva. A eficácia de cada sistema depende dos métodos escolhidos de cada organização e das métricas usadas para indicar o sucesso.

Considerações

A eficácia do processo de avaliação de desempenho é parcialmente dependente da eficácia com que o gerente conduz a reunião de revisão. Por exemplo, se o gerente fornecer uma avaliação excessivamente negativa do desempenho do funcionário sem balancear o feedback com comentários positivos ou incentivo, isso pode alienar o funcionário ou fazer com que ele perceba o processo como injusto. A eficácia do processo de avaliação também pode depender das personalidades e motivações de cada trabalhador individual.

Percepção especializada

O objetivo final de uma avaliação de desempenho é deixar todas as partes envolvidas em uma posição melhor do que antes da reunião. Uma opinião negativa da avaliação por apenas uma das partes - seja pelo supervisor ou pelo empregado - poderia gerar resultados ineficazes. Como Longenecker e Goff dizem, um sistema ideal é aquele que é "aceito pelos gerentes e subordinados da mesma forma e também preenche as necessidades dos departamentos de recursos humanos".