Exemplos das metas de recrutamento e recrutamento para gerenciamento de desempenho

O gerenciamento de desempenho - como o próprio nome indica - é uma abordagem de todo o sistema destinada a melhorar o desempenho do funcionário, ao mesmo tempo em que torna os gerentes mais diretamente responsáveis ​​pela obtenção desses resultados. Para obter melhores resultados, os gerentes devem começar avaliando o desempenho atual e mostrando como as melhorias coincidirão com os resultados financeiros de uma empresa. Mais importante ainda, a organização deve ensinar os funcionários e gerentes a se concentrarem em melhorar comportamentos específicos - e aprender a ver o processo de seus trabalhos, em vez dos resultados.

Avaliando o desempenho do trabalho

As avaliações são o coração de qualquer sistema de gerenciamento de desempenho eficaz. As avaliações de desempenho do trabalho devem estar ligadas a estratégias destinadas a melhorar os funcionários atuais, disseram os consultores Kammy Haynes e Warren Bobrow em um trecho de seu livro, "The 2001 Team and Organization Development Sourcebook". Por exemplo, um representante do call center que gasta muito tempo com cada cliente pode ser treinado para melhorar suas habilidades de solução de problemas. Essa habilidade pode ser associada a tempos de chamada mais curtos, levando a uma maior satisfação do cliente e mais dinheiro disponível para recursos. No entanto, o funcionário deve saber como sua contribuição afeta o desempenho da empresa.

Comunicando Mudança

Quando equipes de funcionários ou gerentes resistem à mudança, tais comportamentos normalmente surgem do medo do desconhecido - neste caso, fatores que não podem ser previstos ou identificados, segundo uma entrevista com o consultor Glenn Jensen, publicada em fevereiro de 2011 para o site da Texas Entrepreneur Networks. Comunicar as implicações da implementação de um sistema de gestão de desempenho - e o que isso significa para as pessoas encarregadas de realizar seus objetivos - é o melhor remédio para aliviar esses problemas. Caso contrário, a gerência perderá tempo tratando de trabalho de baixa qualidade e o volume de negócios que pode resultar.

Concentre-se no comportamento

Ao avaliar o desempenho, é prudente se concentrar no comportamento de um funcionário, não em sua personalidade, de acordo com Bobrow e Haynes. Isso é particularmente essencial em um ambiente de pequenas empresas, onde os relacionamentos tendem a ser mais personalizados do que os de uma grande corporação. Em vez de usar palavras emotivas, como "preguiçoso", o empregador deve concentrar a conversa em medidas objetivas específicas que não podem ser contestadas. Nesse contexto, dizer a um funcionário quando ela perdeu os prazos finais em um projeto crucial terá um impacto maior do que palavras que possam colocá-lo na defensiva.

Concentre-se nos resultados

Os sistemas de gerenciamento de desempenho têm implicações igualmente importantes para os governos locais, bem como para as pequenas empresas. Uma das estratégias mais importantes para ajudar esses sistemas a ter sucesso é ensinar os funcionários eleitos locais e os gerentes de departamento a se concentrarem nos resultados - não nos processos reais, de acordo com uma análise publicada pela Associação de Diretores Financeiros do Governo. A cidade de Cedar Rapids, Iowa, seguiu tal modelo em 2004, quando implementou um sistema de gestão de desempenho para articular mais claramente seus objetivos e programas ao público.