Teorias da Motivação de Herzberg e Taylor

Frederick Herzberg (1923 a 2000) e Frederick Winslow Taylor (1856 a 1915) foram figuras imponentes que apresentaram diferentes teorias motivacionais nos negócios. Ambos tiveram um grande impacto no modo como os negócios são conduzidos até hoje, mas suas teorias não poderiam ter sido mais diferentes e mais opostas entre si. Taylor, engenheiro de profissão, desenvolveu a noção de gestão científica nos negócios no início do século XX. Ele chamou o trabalhador médio de "estúpido" e disse, em poucas palavras, que os trabalhadores deveriam fazer exatamente o que lhes é dito, mesmo que isso significasse "cooperação forçada".

Em contraste, Herzberg expôs suas teorias sobre administração - e especificamente, sobre o trabalhador comum - em 1959. Ele acreditava que os trabalhadores eram motivados por algo que não dinheiro. Ele argumentou contra a teoria do dinheiro de Taylor como uma teoria motivadora. Herzberg disse que os funcionários e funcionários eram motivados por coisas como realizações, elogios, responsabilidade e progresso. Para tirar o melhor proveito dos trabalhadores, argumentou Herzberg, os empregadores e empresários teriam de atender a esses outros fatores intrínsecos e motivadores.

Qual é a teoria da motivação de Taylor?

A teoria de Taylor foi realmente a primeira de muitas teorias motivacionais nos negócios. A teoria de Taylor, também chamada de Gestão Científica, também poderia ser chamada de dinheiro como uma teoria motivadora . Foi uma das primeiras teorias de motivação no local de trabalho, observa EPM: Expert Product Management. O site, que fornece informações sobre negócios, particularmente sobre gerenciamento de programas, explica ainda:

"A Administração Científica de Taylor tenta encontrar a maneira mais eficiente de realizar qualquer trabalho. Acreditava que havia leis universais que governavam a eficiência e que essas leis eram independentes do julgamento humano. O objetivo da Administração Científica era encontrar" um melhor caminho " fazendo as coisas da forma mais eficiente possível ".

Para Taylor, os trabalhadores eram pouco mais do que engrenagens na poderosa máquina industrial, para serem usados ​​conforme necessário, para aumentar a eficiência, a produção e os lucros. Taylor enfatizou o dinheiro como motivação no local de trabalho. De fato, os trabalhadores foram motivados apenas pelo dinheiro, disse Taylor. É por isso que sua teoria é frequentemente referida como o dinheiro como uma teoria motivadora . Por seus esforços, Taylor foi elogiado por especialistas em gestão como o primeiro consultor de gestão verdadeiro e, possivelmente, mais influente até hoje. De fato, o respeitado guru de negócios Peter F. Drucker descreveu Taylor como:

... o primeiro homem na história registrada que considerou o trabalho merecedor de observação sistemática e estudo. Na "gestão científica" de Taylor repousa, acima de tudo, a tremenda onda de afluência nos últimos setenta e cinco anos, que elevou as massas trabalhadoras nos países desenvolvidos bem acima de qualquer nível registrado antes, mesmo para os abastados. Taylor, embora o Isaac Newton (ou talvez Arquimedes) da ciência do trabalho, no entanto, estabeleceu apenas as primeiras fundações. Não muito foi adicionado a eles desde - apesar de (Taylor) estar morto há 60 anos. "

Essa teoria enfatizava a abordagem científica, mas Taylor não valorizava as necessidades humanas dos trabalhadores. Taylor disse tanto em seus escritos, como esta citação reveladora de seu maior trabalho, "Principals of Scientific Management", publicado em 1911, apenas quatro anos antes da morte de Taylor:

"Em nosso esquema, não pedimos a iniciativa de nossos homens. Não queremos qualquer iniciativa. Tudo o que queremos deles é obedecer às ordens que lhes damos, fazer o que dizemos e fazê-lo rapidamente."

Para Taylor, havia apenas uma maneira correta de se fazer cada trabalho, e os trabalhadores precisariam ser motivados a fazer seu trabalho exatamente como descrito pela gerência, seja por coerção (como a ameaça de demissão) ou com dinheiro. Como EPM descreveu a teoria da gestão científica de Taylor:

• Os trabalhadores geralmente não gostam de trabalhar. Por causa disso, eles precisam ser monitorados e controlados de perto. Essencialmente, Taylor acreditava que os funcionários tinham uma tendência natural para diminuir a folga sempre que podiam. Ele chamou isso de soldado natural.
• Para ajudar com isso, os gerentes devem dividir o trabalho de cada funcionário em tarefas mais fáceis de administrar.
• O treinamento deve ser ministrado para que todos os funcionários executem essas tarefas de maneira padrão.
• Os trabalhadores devem ser pagos com base em quanto eles produzem, um processo chamado taxa por peça.
• Isso criará uma situação ganha-ganha. Os trabalhadores são incentivados a trabalhar duro para ganhar mais, a produção das empresas é tão eficiente quanto possível e os lucros são maximizados.

Por que os funcionários são motivados pelo dinheiro?

A teoria de Taylor, como notado, argumenta que os trabalhadores são motivados pelo dinheiro - e apenas pelo dinheiro, enquanto os empregadores querem baixos custos trabalhistas. Como ele também afirmou em "Principals".

"O que os trabalhadores querem dos empregadores é, acima de tudo, salários mais altos: o que os empregadores querem dos trabalhadores, acima de tudo, é o baixo custo de mão-de-obra na produção".

Os dois fatores concorrentes, salários mais altos e custos trabalhistas mais baixos, não são incompatíveis, argumentou Taylor. A chave é fazer com que os funcionários trabalhem com mais eficiência, ou seja, concluir suas tarefas atribuídas corretamente, de forma consistente - da mesma forma a cada vez - e no menor tempo possível. A teoria de Taylor nunca explicou por que ele achava que os trabalhadores são motivados pelo dinheiro. Mas outros especialistas certamente pesaram no assunto.

O National Business Research Institute, por exemplo, diz que alguns trabalhadores são motivados pelo dinheiro, enquanto outros são motivados por outros fatores. "Estudos de pesquisa, por vezes, têm resultados conflitantes. A razão tem a ver com a complexidade do comportamento humano", diz o instituto. Isso é apenas lógico: você não pode pintar todos os humanos - e, por implicação, todos os trabalhadores - com o mesmo pincel. Trabalhadores diferentes são motivados por coisas diferentes, alguns pelo dinheiro, outros pelo elogio e pelo trabalho significativo. Portanto, você não pode simplesmente afirmar que todos os funcionários são motivados exclusivamente pelo dinheiro, diz o NBRI.

O maior pagamento aumenta a produtividade?

Os resultados também são mistos quanto a saber se o pagamento mais alto aumenta a produtividade, mas a maioria das pesquisas indica que isso acontece. O Departamento de Comércio dos EUA, em um relatório de 2015, observou:

"Em última análise, as empresas criam um ciclo virtuoso, pagando salários e benefícios mais altos, o que aumenta a lealdade e a produtividade, aumentando a receita e compensando os custos mais altos de compensação. Assim, os empregadores podem ajustar-se a salários mais altos sem reduções significativas". em emprego ou lucros ".

E com a sua ironia, mas fazendo um ponto sério, a Harvard Business School afirma que a famosa frase do filme "Jerry Maguire" - "Mostre-me o dinheiro!" - É verdade para motivar os trabalhadores, mas apenas até certo ponto. Em um estudo realizado pelo corpo docente da Harvard Business School, os pesquisadores descobriram que pagar mais apenas levou a uma maior produtividade quando o pagamento adicional foi apresentado como um presente, sem amarras.

Em um artigo separado, a Harvard Business Review observou que a Amazon, que recentemente elevou o salário mínimo que paga os trabalhadores a US $ 15, pode muito bem se beneficiar mais com seus trabalhadores pagantes. Os salários mais altos ajudam os empregadores a atrair e reter funcionários bem qualificados, diz a HBR, acrescentando que os salários mais altos também atraem um grupo maior de candidatos para começar.

Qual é a Teoria da Higiene e Motivação de Herzberg e a Teoria dos Fatores Duplos?

Herzberg, como notado, disse que o dinheiro não é um fator motivador para os trabalhadores. Ele desenvolveu o que se refere à sua teoria da motivação-higiene ou teoria do duplo fator. Ele explicou em seu livro de 1966, "O Trabalho e a Natureza do Homem", como ele desenvolveu sua teoria e o que ela significa:

"Duzentos engenheiros e contadores, que representaram uma seção transversal da indústria de Pittsburg, foram entrevistados. Eles foram questionados sobre eventos que tiveram no trabalho que resultaram em uma melhora significativa na satisfação no trabalho ou levaram a uma redução acentuada na satisfação no trabalho. "

Herzberg disse que seu estudo descobriu que outros fatores além do dinheiro são os melhores motivadores para os trabalhadores. Coisas como realização, elogios, responsabilidade, trabalho significativo e avanço são os verdadeiros fatores motivadores, argumentou. Em contraste, Herzberg classificava coisas como dinheiro, benefícios, seguros como fatores de "higiene": itens que são necessários para empregar trabalhadores, mas que não levam à satisfação.

A palavra "higiene" vem da noção de manutenção básica, coisas que você tem que ter ou fazer para se manter, mas que não são fatores motivadores. Você não está motivado por escovar os dentes todos os dias, por exemplo. Mas, se você não o fizer, provavelmente sentirá dor e muitas visitas caras ao dentista. Da mesma forma, os fatores de higiene nos negócios não motivam os funcionários, mas sua ausência pode levar à insatisfação, acrescentou Herzberg.

Quais são os diferentes tipos de teorias motivacionais?

Existem várias outras teorias motivacionais nos negócios, ou pelo menos teorias motivacionais que foram aplicadas aos negócios. Digital Learning Library, um site que publica conteúdo científico e acadêmico, observa que existem várias teorias motivacionais, sendo as mais importantes:

Hierarquia de necessidades de Abraham Maslow: Essa teoria, publicada em 1946, agrupa as necessidades em cinco categorias básicas. Maslow ordenou essas necessidades em sua hierarquia, começando com as necessidades psicológicas básicas e continuando através da segurança, pertencimento e amor, estima e auto-realização. Em sua teoria, a menor necessidade insatisfeita torna-se a necessidade dominante ou a mais poderosa e significativa. A necessidade mais dominante motiva um indivíduo a agir para cumpri-lo. O indivíduo é motivado a buscar a satisfação de necessidades mais elevadas quando as necessidades inferiores são satisfeitas.

Se isso soa familiar, é porque Herzberg baseou pelo menos parte de sua teoria na hierarquia de Maslow, particularmente a ideia de que, no ponto mais alto, os trabalhadores são motivados a buscar a auto-realização, através de promoções, trabalho significativo e desafiador e elogios.

A teoria do ERG de Clayton P. Alderfer: Alderfer disse que há três etapas ou classes de necessidades: existência, parentesco e crescimento. _ Alderfer concordou com Maslow que necessidades insatisfeitas motivam os indivíduos. Ele também concordou que os indivíduos geralmente sobem na hierarquia para satisfazer suas necessidades. No entanto, Alderfer também disse que, conforme as necessidades de ordem superior são satisfeitas, elas se tornam mais importantes e, em algumas circunstâncias, os indivíduos podem ser motivados a retornar a uma necessidade menor.

Teoria do Reforço de BF Skinner: A teoria do reforço, baseada na teoria do condicionamento operante de Skinner, diz que o comportamento pode ser formado por sua consequência. Por exemplo, diz Smithsonianmag.com, Skinner ensinou - ou motivou - pombos a jogar pingue-pongue e ratos a puxar alavancas através de reforço, ou oferecer aos pombos e ratos pequenas recompensas por realizar cada incremento de uma dada tarefa. Skinner publicou suas descobertas em duas de suas principais obras, "Science and Human Behavior" (1953) e "Schedules of Reinforcement" (1957).

Teoria da expectativa de Victor Vroom: Esta teoria coloca uma ênfase no processo e no conteúdo da motivação, e integra teorias de necessidades, equidade e reforço. Vroom, ao publicar sua teoria em 1964, pretendia explicar que as pessoas escolhem a vasta seleção de ações disponíveis. Vroom definiu a motivação como "um processo que governa nossas escolhas entre formas alternativas de comportamento voluntário", diz a Digital Learning Library. O raciocínio básico desta teoria é que a motivação vem da crença de que as decisões terão seus resultados desejados.

Assim, a teoria de Herzberg e a teoria de Taylor se resumem a duas questões básicas: os trabalhadores são motivados pelo dinheiro, no sentido de que Taylor enfatizou o dinheiro como motivação nos negócios ou pela autorrealização, como por meio de elogios, trabalhos significativos e assim por diante. Deveriam eles simplesmente receber um conjunto específico de tarefas e esperar executá-los rotineiramente repetidas vezes sem questionamentos ou desvios ou deveriam ter autonomia para criar, encontrar significado em seu trabalho e alcançar a auto-realização?

Embora a teoria de Herzberg e a teoria de Taylor tenham sido publicadas décadas atrás - Herzberg em 1959 e Taylor em 1911 - teóricos e consultores administrativos continuam a debater o tópico, sobre qual método motiva melhor os trabalhadores: se os trabalhadores devem ter poderes para criar o que bem entenderem ou ser instruído a fazer o seu trabalho exatamente como instruído, não tem uma resposta fácil.