Como mudar com o modelo de gerenciamento de congruência

O modelo de gerenciamento de congruência é uma ferramenta de diagnóstico que avalia como os elementos de uma organização trabalham juntos e como podem ser melhor integrados para melhorar o desempenho. Esse modelo, desenvolvido por David Nadler e Michael Tushman, da Universidade de Columbia, é frequentemente usado na gestão de negócios para identificar áreas problemáticas dentro de uma empresa e se concentra em vários elementos amplos: o trabalho de uma empresa; as pessoas que fazem isso; a estrutura da empresa; e sua cultura. Esses elementos internos são os meios pelos quais uma empresa transforma insumos, como recursos, em saída, como bens ou serviços. A premissa básica do modelo de gerenciamento de congruência é que quanto melhores os elementos internos básicos da empresa funcionarem juntos, mais rápido ele atingirá seus objetivos.

Trabalhos

O trabalho básico que uma empresa faz é definido e analisado, bem como os requisitos para sua conclusão, como funcionários qualificados e os processos pelos quais é feito, como padrões de fluxo de trabalho. Este elemento é analisado tendo em vista o quão bem ele se encaixa com outros elementos corporativos, como a força de trabalho existente, a estrutura corporativa ou a cultura corporativa. Se o trabalho a ser feito não se adequar bem aos sistemas corporativos existentes, talvez seja necessário alterá-lo. Por exemplo, se a empresa tomou a decisão de diversificar sua linha de produtos, pode ser necessário treinar novamente seus funcionários ou criar uma nova divisão para produzir os novos itens com mais eficiência.

Pessoas

A força de trabalho dentro da empresa é examinada para obter uma compreensão de seus conjuntos demográficos e de habilidades. As expectativas e atitudes que os trabalhadores trazem para a organização também fazem parte de seu sucesso, ou a falta dele, e devem ser levados em conta. Por exemplo, se a força de trabalho existente é altamente qualificada, mas insatisfeita com a cultura corporativa ou estrutura organizacional, a corporação pode mudar nessas áreas para evitar a perda de funcionários-chave ou para simplificar o fluxo de trabalho.

Estrutura

A estrutura da empresa é examinada para determinar se ela combina bem com outros elementos corporativos. A estrutura pode incluir coisas como a organização física de uma empresa, como matrizes e divisões, ou sua hierarquia interna, como a cadeia de comando. A disposição desses elementos estruturais pode precisar ser atualizada para que eles se ajustem bem a outros elementos dentro da empresa ou a um ambiente de negócios em constante mudança. Se a cultura de liderança da empresa mudar - um diretor executivo se aposentar e for substituído por um líder mais jovem, por exemplo - a cultura da empresa mudou. Seu antigo plano de marketing pode ser abandonado em favor de um novo foco nas vendas pela Internet. O novo CEO pode decidir alinhar a estrutura da empresa com esse novo foco, convertendo-se em lojas on-line e fechando algumas ou todas as lojas físicas da empresa.

Cultura

A cultura de uma empresa consiste em sua política, valores, padrões de comportamento e regras - incluindo os não-escritos. Estes são examinados à luz de quão bem ou quão mal eles apóiam os objetivos gerais da empresa e se encaixam com outros elementos. Se a estrutura formal de uma empresa deixou de ser relevante, a estrutura informal, ou cultura, muitas vezes a suplanta. Às vezes, a cultura de uma empresa precisa mudar para melhorar o desempenho ou se adaptar a um novo foco de negócios. Por exemplo, uma cultura corporativa descontraída e criativa pode funcionar bem em uma nova empresa iniciante, mas pode precisar se tornar mais conservadora à medida que a empresa cresce.