Como discutir atitude com um subordinado

Supervisores e gerentes frequentemente lamentam que a atitude dos funcionários seja um obstáculo à criação de um grupo de trabalho coeso e produtivo. A toxicidade da atitude de apenas um funcionário é suficiente para interromper o trabalho em equipe. A melhor abordagem - e a mais fácil, de longe - é abordar o comportamento que vem da atitude de um funcionário em vez de tentar criar objetividade a partir de um estado subjetivo, que é atitude.

Privacidade

Como regra geral, os assuntos de emprego são privados. Portanto, sempre que você discutir a função de um funcionário individual dentro da organização, faça-o em um ambiente privado e, de preferência, em um local neutro, como uma sala de conferência em vez de seu escritório. O cenário tem muito a ver com o modo como o funcionário recebe sua mensagem. Discutir a atitude de um funcionário subordinado no local de trabalho pode tomar um tom acusatório que você deseja evitar, portanto, certifique-se de que o funcionário esteja em um espaço confortável onde ele não se sinta intimidado.

Filosofia

Comece a conversa explicando a filosofia da empresa, especialmente se estiver conversando com um novo funcionário que pode não estar totalmente ciente dos valores da organização. Diga ao funcionário que você quer se certificar de que ela está confortável com seu papel na empresa e lembre-a de que a empresa depende de os funcionários serem bons colaboradores e modelos para seus colegas de trabalho. Não perca muito tempo filosófico sobre trabalho em equipe e objetivos organizacionais, apenas use este tópico para seguir o que você pretende discutir - a atitude do funcionário.

Atitude vs. Comportamento

Durante sua conversa, você deve ser capaz de determinar se a mentalidade geral do funcionário pode ser percebida como uma atitude inadequada. Alguns funcionários simplesmente não estão felizes com seus trabalhos e até mesmo os funcionários que estão satisfeitos apenas têm atitudes amargas que refletem suas personalidades. Diga ao funcionário que você está preocupado que ele possa ser visto como tendo uma atitude inadequada no local de trabalho e que gostaria de entender se ele é simplesmente um traço de personalidade ou se há algo que você pode fazer para melhorar a maneira como o funcionário se sente. trabalhos. Abster-se de castigar o empregado pelo que parece ser um problema de atitude. Em vez disso, dê exemplos concretos do comportamento do funcionário que o levam a acreditar que o funcionário tem uma atitude ruim. Por exemplo, ilustre sinais não-verbais que você percebe que o funcionário demonstra durante reuniões de equipe que dão a impressão de que ele está insatisfeito com seu trabalho ou com seus colegas de trabalho. Concentre-se em observações objetivas do comportamento, em vez das interpretações altamente subjetivas da atitude de uma pessoa.

Melhoria

Ao esclarecer suas expectativas em relação ao comportamento dos funcionários, adquira adesão do funcionário sobre o comportamento adequado no local de trabalho. Como o objetivo de se reunir com o funcionário é incentivar a melhoria, encerre a conversa com sua disposição de ajudar o funcionário a melhorar seu comportamento. Peça a ajuda do funcionário para identificar maneiras de ajudá-lo a projetar uma imagem positiva na frente de colegas de trabalho, clientes, supervisores e gerentes. Incentive uma conversa de duas vias na elaboração de um plano para monitorar e melhorar o comportamento e agendar uma reunião de acompanhamento com o funcionário para discutir melhorias e progresso.