Como o downsizing afeta o papel do gerenciamento de recursos humanos?

A gestão de recursos humanos, ou GRH, evoluiu de um papel administrativo e operacional para um que desempenha um papel importante no planejamento estratégico. Em nenhum lugar esta mudança é mais evidente do que na tendência de downsizing que começou nos anos 80 de acordo com o "Ivey Business Journal". Esse papel ampliado, no qual as estratégias da força de trabalho se alinham aos objetivos de curto, médio e longo prazo da organização, contribui para a capacidade da organização de responder às condições de mudança.

Visão geral do downsizing

O downsizing raramente atinge o nível pretendido de redução de custos. Na verdade, a Associação Nacional de Recursos Humanos informa que reduzir 7, 7% dos funcionários reduz os custos com mão-de-obra em apenas 1, 1%, devido às medidas compensatórias que a empresa deve adotar para obter a palavra um. Por exemplo, o downsizing geralmente leva a mais pagamento de horas extras para os funcionários restantes. Consequências secundárias que deixam suas marcas nos funcionários e na cultura da organização podem compensar ainda mais a economia de custos. O downsizing reduz os custos de forma mais eficaz quando serve como um de um arsenal de táticas em uma estratégia geral de redução de custos.

Reduzir Decisão

Os gerentes de recursos humanos devem avaliar vários fatores que influenciam as decisões de redução de tamanho. Primeiro, identifique os problemas específicos que o downsizing deverá resolver e, em seguida, avalie os recursos que podem ser dedicados a ele agora. Considere também como o downsizing afetará a empresa no longo prazo. Por exemplo, o gerente deve determinar se e como os participantes com habilidades únicas serão substituídos quando as coisas melhorarem e quais riscos estão envolvidos na perda desses indivíduos.

Explorando Alternativas

Os departamentos de RH não estão imunes aos efeitos do downsizing. Os gerentes de RH que implementam suas próprias reduções de força de trabalho também reduzem sua capacidade de manter altos níveis de produtividade nas funções tradicionais de RH, como contratação e remuneração, e qualquer papel na orientação da estratégia corporativa. Os recursos do departamento de desbaste podem levar a gerência de RH a terceirizar as funções administrativas tradicionais se mudarem para fazer da estratégia sua principal competência.

Planejando Reduzir

O RH está fortemente envolvido no processo de planejamento estratégico de um downsizing. Primeiro, deve analisar unidades e funções para determinar quais são críticas e quais funcionários são críticos para sua implementação. O RH também trabalha com os gerentes para estabelecer e documentar os critérios que eles usarão para decidir quem encerrar, de preferência de acordo com uma abordagem de funil que considere habilidades críticas antes do desempenho no trabalho. Wayne F. Cascio escreve em "Se você tem que reduzir o tamanho, faça certo", que nenhuma classe de empregado pode ser afetada desproporcionalmente. Ele recomenda submeter todos os documentos e recomendações à revisão do advogado. O processo deve ser apenas um em todos os níveis.

Gerenciando o Processo

Embora os anúncios iniciais de downsizing devam vir de cima, e o RH precise insistir que sim, cabe ao RH manter os funcionários informados. O RH deve explicar as razões e os efeitos esperados da reestruturação e mantê-los atualizados sobre o progresso. Quando chega a hora de terminar, o RH deve insistir para que os supervisores imediatos dos funcionários entreguem as notícias pessoalmente. Os funcionários demitidos devem ter tempo para amarrar as pontas soltas, dizer adeus aos colegas de trabalho e participar de coaching de carreira patrocinado pela empresa ou treinamento profissionalizante.

Após o downsizing

O downsizing geralmente causa má moral, altos níveis de estresse e até mesmo culpa entre os funcionários que mantiveram seus empregos. O RH deve implementar medidas para instilar a confiança de que a empresa e seus funcionários acabarão se beneficiando das mudanças. O RH também deve manter contato com funcionários rescindidos que gostaria de recontratar em uma data posterior como funcionários ou como consultores.