Como escrever um plano de ação de desempenho

Em muitas organizações, a equipe de recursos humanos ajuda os supervisores e gerentes a redigir planos de ação e desempenho. Planos de ação de desempenho - às vezes chamados de planos de melhoria de desempenho, ou PIPs, são planos que têm metas específicas para funcionários cujo desempenho não atende aos padrões da empresa. Quando a avaliação de desempenho regular de um funcionário revela um espaço significativo para melhoria, um plano de ação de desempenho é um plano de ação detalhado para ajudar o funcionário a se recuperar.

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Analise os resultados de avaliação de desempenho do funcionário e a documentação na qual o supervisor confiou para preparar a avaliação de desempenho do funcionário para o período de avaliação. Reunir registros de produtividade, registros de presença e revisões disciplinares, bem como quaisquer autoavaliações que o funcionário tenha concluído como parte do processo de avaliação.

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Consulte o supervisor que avaliou o funcionário para determinar as áreas de melhoria do funcionário. Categorize as deficiências de acordo com os padrões e expectativas de desempenho da empresa. Por exemplo, se o funcionário não estiver produzindo a quantidade de trabalho necessária para atender às expectativas, use uma seção do plano de ação de desempenho para corrigir essa deficiência. Da mesma forma, se as ausências do funcionário excederem os dias máximos permitidos - exceto para licenças pessoais ou médicas, como licenças de ausência da Família e do Ato Médico - aborde isso separadamente no plano de ação-desempenho.

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Liste as áreas em que o desempenho do funcionário é insatisfatório, dando a cada uma delas uma seção separada. Após cada área de desempenho, descreva as etapas específicas que o funcionário deve seguir para melhorar seu desempenho. Por exemplo, se ela é uma representante de vendas que tem uma meta de receita ou uma cota de vendas para alcançar, quantifique a meta de modo a não deixar nenhuma ambigüidade sobre o que é preciso para ter sucesso no plano de ação-desempenho. Se o funcionário precisar obter um registro de frequência melhor, descreva o processo que o funcionário deve usar para alertar seu supervisor sobre ausências inesperadas e se há algum tipo de documentação necessária para retornar ao trabalho após uma ausência, como uma nota médica.

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Defina datas de acompanhamento para reavaliar o desempenho do empregado e trabalhá-lo no plano. Se você acredita que o funcionário precisa de apenas 30 dias para melhorar, sugira reuniões de acompanhamento para discutir os marcos e progredir a cada 10 dias. Se 60 dias é o momento mais apropriado para testemunhar melhorias, sugira reuniões de acompanhamento com o empregado a cada duas semanas.

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Descreva as conseqüências de não atingir as metas do plano de ação de desempenho. Pode não ser sensato indicar as consequências de não cumprir certos marcos. Isso porque é concebível que um funcionário não consiga cumprir um ou dois dos marcos do plano, mas conclua o plano de ação-desempenho com perfeição. Portanto, considere as conseqüências por não atender às metas gerais de desempenho. Em situações graves, geralmente é um plano de ação de desempenho que é o último passo antes da rescisão. Se a falha em cumprir as metas do plano resultar na rescisão, certifique-se de que o documento do plano claramente declara isso.

Gorjeta

• Inclua linhas de assinatura para o empregado, o supervisor do funcionário e um membro da equipe de recursos humanos, se necessário.

Aviso

• Sempre discuta um plano de ação de desempenho com o funcionário em uma reunião presencial. Planos como esses geralmente têm sérias conseqüências relacionadas ao emprego contínuo; Portanto, é fundamental que o funcionário entenda o que o plano exige e o que afeta o plano na relação de emprego.