Investigação de RH do comportamento dos funcionários

O comportamento do funcionário que pode ser ilegal deve ser investigado por você ou por um representante autorizado da sua empresa. Atos de assédio ou discriminação violam o Título VII da Lei de Direitos Civis de 1964 e outras leis federais e estaduais. Os funcionários não podem ser tratados de forma diferente com base em classes protegidas, como raça, sexo, religião, nacionalidade, cor, idade (40 anos ou mais), deficiência ou informação genética. Se você tiver motivos para suspeitar de um ambiente de trabalho hostil devido a uma possível má conduta de seus funcionários ou se receber uma reclamação de um funcionário, você poderá ser responsabilizado em uma ação judicial se não conduzir uma investigação de recursos humanos para determinar os fatos.

Queixa

Se uma reclamação formal foi apresentada por um funcionário, entreviste o reclamante e peça detalhes. Se você não for abordado pela suposta vítima, mas você testemunhar uma má conduta ou for informado por outro funcionário, entre em contato com a pessoa identificada para obter os fatos. Datas do documento, horários, locais, nomes das testemunhas e diálogos exatos dos incidentes alegados. Diga ao reclamante que fará o possível para manter os detalhes confidenciais, mas não prometa sigilo total, pois algumas informações devem ser divulgadas a outras pessoas durante o curso de sua investigação.

Entrevistas

Notifique os funcionários identificados como supostos autores ou testemunhas dos incidentes em questão. Prepare suas perguntas com antecedência e discuta apenas informações pertinentes a determinadas testemunhas. Diga a cada funcionário que você entrevista que eles não podem discutir qualquer parte da reunião com nenhum outro funcionário. Avise o alegado perpetrador e testemunhe que a retaliação é ilegal e qualquer tratamento desigual de outro funcionário com base na investigação resultará em disciplina. Faça perguntas específicas ao acusado para cada alegação, como: "Você tocou Sally no bebedouro na quinta-feira, 19 de abril de 2012, ao meio-dia?" Se você entrevistar testemunhas que não foram identificadas como estando diretamente relacionadas à queixa, faça perguntas gerais sobre o ambiente de trabalho, como "Você já viu um funcionário mexer com outro funcionário de maneira inadequada no trabalho?" Tome notas detalhadas de respostas e qualquer outra informação oferecida pelos entrevistados.

Evidência

Analise as evidências pertinentes à investigação, como anotações escritas ou outras correspondências entre os membros da equipe. Se for alegado que o comportamento do funcionário inclui casos de ação adversa indevida, examine os documentos que podem esclarecer as razões das decisões de contratação. Por exemplo, se um funcionário reclamar que apenas trabalhadores de uma determinada raça são punidos por estar atrasado para o trabalho e outros não, examine os arquivos de pessoal depois de falar com o supervisor. Veja os cartões de tempo de todos os funcionários para determinar se existem padrões. Ter a prova de que uma alegação tem mérito ou não é a melhor maneira de fazer sua descoberta em relação ao comportamento do funcionário.

Disposição

Quando você tiver entrevistado todas as testemunhas possíveis, revisado documentos e descoberto evidências pertinentes, não demore em fazer uma disposição ou decisão final. Para garantir que sua investigação foi conduzida adequadamente, entre em contato com um advogado para analisar os fatos do caso. Quando tiver certeza de que chegou à conclusão correta, reúna-se com o reclamante e informe se houve ou não informações suficientes para provar as alegações. Não diga que a reclamação era falsa, apenas que você não é capaz de provar isso. Se você achar a favor do reclamante, determine um remédio justo antes de se encontrar. Também notifique o suposto autor da disposição, mas evite detalhes, que serão incluídos em qualquer disciplina administrada. As testemunhas não precisam receber suas descobertas.