Quais são os desafios para os gerentes de recursos humanos quando os candidatos podem vir de um país estrangeiro?

Recrutamento on-line através de quadros de empregos, mídias sociais e sites corporativos abriu mercados de talentos em todo o mundo para empresas que buscam experiência. A Internet também deu aos trabalhadores a capacidade de procurar emprego nos Estados Unidos a partir do conforto de seus lares estrangeiros. Embora os profissionais de recursos humanos possam usar os programas de gestão de talentos para restringir os grupos de candidatos, eles devem sempre garantir o cumprimento das leis trabalhistas e de imigração ao contratar trabalhadores estrangeiros.

Reforma da Imigração e Lei de Controle

A equipe de recursos humanos deve obedecer à Lei de Reforma e Controle da Imigração, ou IRCA, e evitar qualquer discriminação com base no status de imigração do candidato ou na origem nacional. Os entrevistadores não devem questionar os candidatos sobre sua cidadania antes de oferecer-lhes um emprego. A Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego diz que todas as tentativas de verificar a elegibilidade do emprego devem esperar até depois da contratação para evitar expor a empresa a acusações de discriminação. A IRCA torna ilegal preferir trabalhadores estrangeiros a "cidadãos norte-americanos qualificados", indivíduos que recebem asilo ou refugiados. A menos que estipulado por um contrato do governo ou outro regulamento legal, os empregadores não podem limitar a contratação apenas a cidadãos americanos ou residentes permanentes.

Restrições de visto

Antes de contratar um trabalhador estrangeiro, uma empresa deve obter a certificação de trabalho estrangeiro do Departamento do Trabalho dos EUA, um processo muitas vezes demorado que exige documentação comprovada, de acordo com o site legal Justia. Uma vez que a empresa tenha a certificação, o RH pode patrocinar um candidato a um visto. Vistos com restrições geográficas exigem atenção diligente do RH, observa a Society for Human Resource Management. Qualquer desvio do local de trabalho ou do trabalho realizado conforme observado no visto provocará repercussões que podem restringir a futura contratação de estrangeiros.

Verificação de emprego

Desde novembro de 1986, a Lei de Imigração e Nacionalidade, ou INA, determinou que os empregadores façam com que todos os funcionários preencham um formulário I-9 para verificar a elegibilidade do emprego dentro de três dias após a contratação. O verso do formulário lista todos os documentos de identificação aceitáveis. Para cumprir a IRCA e evitar uma acusação de discriminação, a equipe de recursos humanos não pode pedir para ver documentos que não aparecem na lista I-9 ou rejeitar uma forma de identificação que um funcionário apresenta. A falha em concluir esta etapa no processo de contratação acarreta uma multa por incidente de US $ 110 a US $ 1.100.

Seguro Social

O pessoal de recursos humanos deve aconselhar um funcionário estrangeiro sobre sua necessidade de obter um número do seguro social. A lei permite que o empregado trabalhe durante o período entre solicitar e receber um cartão do Seguro Social. A Administração da Previdência Social aconselha os profissionais de RH a obter as seguintes informações no arquivo até a chegada do cartão: nome completo do funcionário, endereço, data e local de nascimento e sexo; nome completo de cada pai; e data de aplicação. O SSA tem procedimentos que o RH deve seguir no caso de o relatório do W-2 ser apresentado antes que o trabalhador receba seu CPF.

Manutenção de registros

Os funcionários estrangeiros na folha de pagamento aumentam o fardo de manutenção de registros da equipe de RH. Um arquivo de acesso público, ou PAF, deve ser mantido para cada funcionário com visto profissional não-imigrante - H-1B - até um ano após a separação. O PAF deve incluir o pedido de condição de trabalho, ou LCA, apresentado com a petição de visto original. Acompanhar o emprego e as datas da ACV é fundamental, de acordo com a Society for Human Resource Management. Se os recursos humanos não notificarem o Serviço de Alfândega e Imigração dos EUA e o Departamento do Trabalho quando um trabalhador com uma ACV válida interromper o emprego, a empresa poderá ser responsabilizada por pagamentos atrasados. Outros tipos de visto também possuem requisitos de documentação. A adesão aos regulamentos de conformidade de "exportação considerada", através dos quais os Departamentos de Estado e de Comércio dos EUA supervisionam o acesso de estrangeiros à tecnologia, impõe requisitos adicionais aos documentos.