Que tipo de seleção de funcionários viola o EEOC?

Um empresário que esteja pensando em contratar um funcionário tem o direito de coletar informações sobre candidatos a emprego. No entanto, seus direitos são limitados pelas leis federais que regulam as práticas de triagem de funcionários. A Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA aplica essas leis, o que torna ilegal que as empresas discriminem categorias específicas de candidatos a emprego. Tais leis abrangem a contratação, demissão, promoção, assédio e treinamento de funcionários, bem como salários e benefícios dos funcionários, de acordo com a EEOC.

Classes Protegidas

Os empregadores estão proibidos de discriminar funcionários e possíveis empregados com base na idade - 40 ou mais - raça, cor, religião, sexo, gravidez, nacionalidade, deficiência ou informação genética. A lei aplica-se a empresas com 15 ou mais empregados por raça, cor, religião, sexo, estado de gravidez, nacionalidade, deficiência ou informação genética. A lei aplica-se a empresas com 20 ou mais empregados por discriminação de idade. A EEOC observa que as leis anti-discriminação estaduais ou locais podem se aplicar a empresas não cobertas por leis federais.

Atividades proibidas

As violações da EEOC, relacionadas à seleção de funcionários, começam com práticas de recrutamento. Empregadores que recrutam de uma forma que discrimina classes protegidas ou recruta de forma a resultar na exclusão de classes protegidas, são uma violação. No que diz respeito ao processamento de candidaturas e contratação, um empregador é violado se excluir os candidatos com base numa classificação protegida ou se requerer testes desnecessários e não relacionados com o trabalho ou que excluam indivíduos com base em classificações protegidas. Além disso, se um empregador se recusar a fornecer acomodações razoáveis ​​a um candidato incapacitado que precise de assistência para se candidatar a um emprego, o empregador está violando a EEOC, a menos que o alojamento cause ao empregador dificuldade ou despesa significativa.

Verificação em segundo plano

De acordo com a Small Business Administration, os empregadores podem usar relatórios de crédito, mas apenas com permissão por escrito dos funcionários. Se o empregador basear uma decisão de não contratar no relatório, ela deve dar ao solicitante uma cópia do relatório que usou para tomar sua decisão e informar ao solicitante sobre seu direito de contestar o relatório. Os empregadores podem usar registros criminais em alguns casos, mas a SBA aconselha que os empregadores procurem aconselhamento jurídico antes de fazê-lo. A lei proíbe a maioria dos empregadores de exigir testes de detectores de mentiras para triagem de funcionários, embora os testes possam ser permitidos para determinadas posições de segurança e farmacêuticas. Solicitações de registros médicos violam o EEOC. Falências e registros de compensação dos trabalhadores são informações públicas, mas um empregador não pode discriminar um candidato porque pediu concordata, e o empregador não pode discriminar um candidato por causa de um caso de compensação, a menos que a lesão possa afetar a capacidade do candidato de declarar falência. executar o trabalho.

Considerações Especiais

Os empregadores devem ter cautela ao desqualificar candidatos para emprego por causa de crédito ruim ou antecedentes criminais, pois há um debate sobre se tais práticas levam ou não à exclusão de um número desproporcional de trabalhadores de minorias. Os empregadores podem evitar violar as regras da EEOC considerando a idade e a gravidade das informações depreciativas e garantindo que as informações sejam relevantes para o trabalho antes de serem usadas contra o candidato.