Quais estatutos federais tiveram os maiores impactos nos recursos humanos?

Os estatutos federais têm impacto sobre como o departamento de recursos humanos atua. No entanto, o impacto maior está nos princípios que fundamentam as práticas de negócios, tais como práticas de emprego justas, respeito pela diversidade no local de trabalho e equilíbrio da dupla função como defensor do empregador e do empregado. Uma miríade de estatutos federais afeta o RH, mas os significativos impactam a igualdade de oportunidades, salários e benefícios.

Emprego igual

O Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964 proíbe a discriminação com base em fatores não relacionados ao trabalho, como cor, origem nacional, raça, religião e sexo. A Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA impõe o ato e exige que os empregadores pendurem pôsteres do OEE em todo o local de trabalho. Tal requisito não tem, por si só, um impacto significativo nos recursos humanos. O impacto real sobre os recursos humanos é o dever de andar por aí, por assim dizer. Os recursos humanos devem desenvolver e aplicar diretrizes e práticas que incorporem princípios de emprego justos.

Acomodações no local de trabalho

A maioria dos pedidos de emprego solicita aos candidatos a emprego se eles podem desempenhar as funções essenciais do trabalho com ou sem alojamento. Este é o primeiro passo do departamento de RH para garantir a consideração justa de indivíduos qualificados com deficiências. O Americans with Disabilities Act de 1990 proíbe a discriminação no local de trabalho com base em uma deficiência real ou percebida. O ato essencialmente exige que o RH deixe de lado qualquer dúvida de que uma deficiência limita a capacidade de um candidato para desempenhar as funções do trabalho. Ele também exige atender às solicitações de acomodações dos funcionários.

Reforma dos Cuidados de Saúde

A reforma da saúde federal, a Lei de Proteção ao Paciente e Cuidados Acessíveis, foi sancionada em março de 2010, mas o impacto total da lei sobre RH é desconhecido em janeiro de 2013. O que é certo é que os benefícios de saúde em grupo e a atenção dos empregadores eles fornecem benefícios de seguro de saúde do grupo vai mudar. O maior impacto que o PPACA tem sobre recursos humanos é a necessidade de compensação e experiência em benefícios para determinar as obrigações do empregador sob o ato.

Direitos sindicais e não sindicais

A Lei Nacional de Relações Trabalhistas, de 1935, protege os direitos dos funcionários sindicalizados e não-sindicalizados e tem um impacto significativo na forma como o RH identifica e resolve os problemas do local de trabalho. Além disso, acordos coletivos que resultam de negociações com representantes de sindicatos afetam o modo como o HR lida com aumentos salariais, benefícios previdenciários e processamento da folha de pagamento. A lei proíbe os empregadores de tratar os funcionários injustamente, independentemente de apoiarem o trabalho organizado ou a administração. O dever do RH é fornecer treinamento de liderança em tópicos como interpretação de contratos e comunicação de funcionários que não violem seus direitos sob o ato.

Pagamento justo

Embora o Equal Pay Act tenha sido promulgado em 1963, o Lilly Ledbetter Fair Pay Act de 2009 reforçou as obrigações dos empregadores de proporcionar pagamento igual para trabalho igual. Idealmente, um departamento de RH avalia periodicamente as estruturas de remuneração para determinar se a empresa está pagando salários competitivos e para resolver qualquer desigualdade salarial. Sob Ledbetter, cada vez que um empregador emite um salário que representa um pagamento desigual, constitui uma violação separada da lei. Isso aumenta a necessidade de vigilância dos departamentos de RH na avaliação da estrutura de remuneração de suas empresas para eliminar possíveis violações que podem resultar em custos e despesas de montagem para resolver e defender.