Lei de Monitoramento do Uso de Computadores pelos Funcionários

Os direitos dos funcionários à privacidade são equilibrados com os direitos dos empregadores de monitorar as operações comerciais. Os avanços tecnológicos apresentam novos problemas complexos de privacidade e o sistema legal ainda está tentando alcançá-los. As empresas temem que os funcionários abusem de seus privilégios de sistema de computador quando acham que ninguém está assistindo. Leis federais e estaduais são flexíveis. A lei do Texas, por exemplo, permite que as empresas escrevam sua própria política.

Preocupações da Empresa

Os grandes saltos tecnológicos costumam significar que os funcionários mais jovens sabem mais sobre computadores do que sobre gerenciamento. Os empregadores temem que os computadores da empresa sejam usados ​​para copiar software, fornecer acesso não autorizado aos bancos de dados da empresa ou sabotar os arquivos da empresa. Os supervisores querem saber se os funcionários gastam muito tempo jogando jogos de computador ou usando computadores de escritório para projetos pessoais. Finalmente, os empregadores podem ser responsabilizados por qualquer e-mail enviado do escritório, portanto, eles querem evitar o uso indevido, como assédio, ameaças, vírus e divulgação não autorizada de informações.

Direitos do empregador

“Os funcionários que usam computadores da empresa não têm uma expectativa razoável de privacidade em relação ao que fazem nesses computadores”, informa o The Galo Law Firm, especialista em direito trabalhista e trabalhista de San Antonio. Os empregadores podem armazenar e-mails enviados no sistema e pesquisar correspondências passadas, desde que atinjam um objetivo comercial válido. Se seus e-mails violarem a política da empresa, seu empregador poderá demiti-lo e a demissão será suspensa no tribunal. Só porque um supervisor pode olhar os arquivos de um computador do subordinado, não significa que alguém possa. Se o empregador tiver uma política de privacidade declarada, eles devem seguir suas próprias regras.

Políticas e Proteção da Empresa

Para impedir a divulgação não autorizada de informações, use senhas cuidadosamente protegidas. O sistema de senha fornece aos funcionários um bloqueio e uma chave para suas informações eletrônicas. Certifique-se de saber quem tem acesso a uma conta protegida por senha, pois os administradores geralmente podem substituir senhas de nível inferior. As melhores políticas são escritas e postadas ou compartilhadas com todos os funcionários. Dessa forma, o empregador e o empregado têm o mesmo entendimento de “expectativas razoáveis ​​de privacidade”. A Universidade de Houston publica seu “Uso Apropriado de Recursos de Computação” on-line para funcionários e alunos, por exemplo.Por fim, os empregadores não têm o direito de acessar algo obviamente pessoal e não relacionado a negócios, a menos que explicitamente declarado na política. Ler o e-mail pessoal de alguém é o mesmo que ouvir uma ligação privada e nenhum deles é permitido por lei.

Política de Privacidade

Certifique-se de que todos os funcionários leiam e assinem sua política de uso e monitoramento. Use definições amplas de computadores, email, Internet, telefones inteligentes da empresa, para cobrir você através de avanços tecnológicos. Defina todas as ações proibidas e dê exemplos específicos. A empresa deve reservar-se o direito de monitorar todo e qualquer uso de dados eletrônicos para conformidade com as políticas. A Texas Workforce sugere que você “Garanta que os funcionários não tenham expectativas razoáveis ​​de privacidade no uso dos recursos eletrônicos da empresa” e lembre aos funcionários que “uma vez que é de propriedade da empresa apenas para fins de trabalho”.

Evidência de Má Conduta

Quando você disciplina um funcionário com base em computador ou atividade na Internet, verifique se você tem cópias de tudo. Peça a um especialista em computação que colete cópias digitais e físicas de mensagens de e-mail, arquivos de computador e histórico de uso que contenham evidências de violações. Você precisará ter as provas em mãos em caso de uma ação de desemprego ou discriminação.